Cornerstone OnDemand : le 2.0 au service de la gestion des talents
(Brice Ancelin, VOCATIS Journaliste)
L’éditeur de solutions de gestion intégrée des talents propose aux directions des ressources humaines une solution en mode SaaS (Software as a Service) dédiée à la gestion intégrée des talents. Cornerstone OnDemand a profité du début d’année 2008 pour suivre les évolutions technologiques et mettre à jour sa solution.
« La gestion intégrée des talents revêt plusieurs significations, commence Vincent Belliveau, general manager Europe, middle East and Africa chez Cornerstone OnDemand. Pour nous, cela correspond à tout ce qui permet au collaborateur d’avoir une carrière pleine au sein d’une société. » Pour ce faire, Cornerstone OnDemand propose une plateforme unique pour ses 1,3 millions de clients qui peuvent intégrer les différentes "briques" - ou fonctionnalités - au gré de leur évolution et de leur besoins.
Si la taille moyenne des entreprises ayant déployé la solution tourne autour de 10 000 salariés, la solution s’adresse également à des entreprises plus modestes, affichant environ 200 salariés. Disponible en mode SaaS (Software as a Service), l’offre de Cornerstone OnDemand se veut particulièrement souple et intuitive, inspirée des développements récents autour du Web 2.0. Le tout au service de la gestion intégrée des talents.
Améliorer l’intégration des salariés
« Souvent, les salariés qui quittent leur entreprise prennent cette décision dans les six premiers mois après leur arrivée », note Vincent Belliveau. L’éditeur propose donc un module destiné à raccourcir les délais d’intégration et à optimiser cette dernière. Une vidéo du président du groupe présente ainsi la structure, le collaborateur peut découvrir ce qu’il aura à faire dans les prochaines semaines. Le tout étant coordonné par les RH et les managers qui disposent de tableaux de bord. Une solution qui a, par exemple, permis au groupe Randstad de réduire son programme d’intégration de trois mois à six semaines.
« Il est même possible d’investir le collaborateur avant même qu’il ait intégré l’entreprise », explique le general manager. Une façon, selon ce dernier, d’éviter "les refus d’offres acceptée". Une expression qui caractérise un salarié recruté, mais qui, au dernier moment, refuse le poste.
Répondre à la stratégie de l’entreprise
Une fois le salarié intégré, reste à gérer sa performance. Pour ce faire, l’éditeur propose quatre grandes étapes. La première consiste à établir des objectifs. « Il s’agit de décliner les objectifs de la société au sein de l’organisation pour que chacun travaille en fonction de la stratégie de l’entreprise », précise le general manager.
La deuxième doit permettre d’évaluer et de gérer la performance du salarié, avec des formulaires destinés à valider les acquis du collaborateur ou encore des analyses (self-review, évaluation à 180 ou à 360 degrés...).
En troisième lieu, il s’agit de gérer les bilans de compétences. « La France est très avancée à ce niveau, appuie Vincent Belliveau. Notre solution permet de gérer tous les modèles de référentiels de compétences. »
Enfin, une fois la performance évaluée et le bilan de compétences mené, reste le plan de développement. Cette étape consiste non seulement à envisager des actions de formation ou de mobilité en fonction de l’évaluation de la performance du collaborateur, mais également tout ce qui a trait à la gestion financière : salaires fixes, bonus, options etc.
Rendre l’entreprise apprenante
En matière de formation, Cornerstone OnDemand propose deux types d’approches complémentaires. La première concerne la formation dite formelle. D’une part, il s’agit de gérer l’aspect administratif et logistique (gestion du matériel, des listes d’attentes pour certaines formations, recueil des besoins de formation etc.). Et, d’autre part, l’éditeur propose un volet e-learning. Celui-ci comprend la possibilité d’intégrer des formations propres au groupe, de créer des contenus ou encore d’intégrer des formations proposées par l’éditeur, en partenariat avec plus de 30 organismes.
Par ailleurs, l’éditeur a souhaité intégrer les principales fonctionnalités liées au Web 2.0 pour « rendre l’entreprise apprenante », note Vincent Belliveau. Cette forme d’apprentissage se veut plus informelle. Par exemple, les salariés peuvent échanger sur des blogs dédiés à un métier ou une thématique particulière ou encore participer à l’élaboration de wikis pour disposer d’une ressource documentaire. Une façon de rendre les salariés acteurs de leur propre évolution.
Brice Ancelin
Journaliste
