5 manières d’éviter le cauchemar lié aux fonctions RH de base (« core HR »)
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5 manières d’éviter le cauchemar lié aux fonctions RH de base (« core HR »)

Talent Management

5 manières d’éviter le cauchemar lié aux fonctions RH de base (« core HR »)

June 27, 2016 Geoffroy De Lestrange

Gérer les collaborateurs en s’attachant à l’impact métier

En tant que professionnel des RH ou des SIRH, vous souhaitez rester à l’avant-garde de l’innovation afin de garantir que votre entreprise utilise les outils les plus efficaces pour gérer ses effectifs. Parallèlement, vous savez que les fonctions administratives ont un impact métier plus faible que le recrutement ou le développement des talents. Dans ce contexte, comment moderniser votre plate-forme RH, optimiser l’impact métier et éviter un projet long et coûteux ?

1-   Identifiez vos problématiques

Avant tout, vous devez identifier les problématiques et difficultés spécifiques causées par votre socle actuel de « core HR ». Les raisons d’insatisfaction les plus courantes incluent notamment ces questions :

  • Éprouvez-vous des difficultés pour obtenir une vue claire de votre base collaborateurs ?
  • Pensez-vous devoir continuer à payer des consultants pour obtenir plus de fonctionnalités et dégager plus de connaissances de vos données ?
  • Si votre entreprise dispose de nombreuses filiales, elles-mêmes dotées d’une grande variété de systèmes RH, craignez-vous d’avoir à supporter les énormes coûts et délais nécessaires pour remplacer chacun d’eux, sans même parler des risques associés ?
  • Pensez-vous passer trop de temps à gérer des aspects administratifs plutôt que de vous concentrer sur des problématiques stratégiques RH, telles que le développement des talents, la gestion des performances et la planification des ressources ?

Une solution existe. Sans abandonner votre système de paie (surtout s’il donne entière satisfaction), vous pouvez unifier vos données collaborateurs et faciliter la gestion des effectifs à l’aide d’un système d’enregistrement unique. Ce système regroupera les informations issues de vos systèmes de back-office et tirera parti de fonctions de workflow et de gestion de formulaires pour rationaliser les relations entre les collaborateurs et le département RH.

2-   Identifiez vos priorités métiers

Cet aspect est absolument stratégique et trop souvent négligé. Les questions sont les suivantes : qu’attendent des RH votre CEO, l’équipe de management et d’autres parties prenantes ? Quels processus et initiatives à court et long terme considèrent-ils que les RH doivent gérer ?

Comment mesurent-ils l’efficacité de votre département RH ?

La réponse est souvent :

  • Concernant les besoins opérationnels à court terme, le management et les collaborateurs en général attendent des RH qu’elles remplissent leur mission, mais les considèrent comme une fonction administrative. Il existe quelques exceptions – le recrutement notamment, afin de satisfaire des besoins urgents ; et le développement des talents via des formations ciblées, afin de combler les carences en compétences – toutes considérées comme importantes par l’entreprise au sens large.
  • Pourtant, lorsqu’on examine la stratégie à long terme d’une entreprise, les RH sont généralement considérées comme essentielles. On attend des RH qu’elles collaborent étroitement avec l’équipe de management, ainsi qu’avec les équipes de développement produit et commerciales, afin d’anticiper les futurs besoins en talents, via une planification des effectifs, des plans de développement, des plans de succession et des stratégies d’engagement.

En conséquence, vous devez aligner les RH à la fois avec les besoins opérationnels à court terme et la stratégie à long terme de l’entreprise.

3-   Priorité aux utilisateurs

La gestion des talents évolue aujourd’hui vers un modèle de gestion des personnes. Un collaborateur ou un sous-traitant est une personne, pas seulement une partie d’un processus (candidat, puis nouvel employé, puis numéro d’identification dans le SIRH, puis candidat à un autre poste…). Disposer d’une vision unifiée de vos collaborateurs sera utile à tous les niveaux des RH. Si vous utilisez une plate-forme unique dotée d’une fonction de datation effective pour gérer les données des collaborateurs, vous pouvez offrir aisément des éléments d’administration, tels que des fonctions self-service, de gestion des documents collaborateurs et de gestion de formulaires pour rationaliser les demandes des collaborateurs adressées aux RH. En outre, cette vue unifiée des collaborateurs basée sur une matrice de compétences favorisera un développement continu des talents : les évaluations de performances seront liées à des sessions spécifiques de formation, les plans de succession bénéficieront des plans de développement, et l’accueil des nouveaux salariés accélérera la montée en compétence, etc.

Au final, votre système de gestion des collaborateurs deviendra un outil puissant pour encourager l’engagement et accroître la fidélité.

4-   Tirez parti de la puissance des données

En tant que professionnel des RH, vous êtes habitué(e) à analyser les données collaborateurs. Mais tirez-vous le meilleur parti de vos données ? Les outils analytiques les plus sophistiqués permettent désormais aux RH de dégager de l’intelligence et de véritables connaissances de ces données, notamment grâce aux fonctions suivantes :

  • Des rapports standards et personnalisés vous aident à suivre vos activités quotidiennes : quelles données collaborateurs doivent être actualisées ? quels besoins en formation doivent être satisfaits ? quel département est en retard dans ses évaluations de performances ? etc.
  • Des tableaux de bord consolidés couvrant l’ensemble de l’entreprise fournissent une représentation visuelle de vos données permettant de mieux appréhender certaines situations, et encouragent en retour le dialogue entre les RH et la direction.
  • Des tableaux de bord d’analyse prédictive, tirant parti d’algorithmes de big data, favorisent une prise de décision vraiment basée sur les données. Vous serez en mesure d’anticiper des tendances et d’agir en vue d’impacter positivement le business. Par exemple, en identifiant et en prenant en charge les risques de conformité, en analysant les raisons qui poussent les collaborateurs à quitter l’entreprise et en identifiant de nouvelles sources pour les plans de succession.

Souvenez-vous que les analyses reflèteront la qualité de vos données. En conséquence, unifier votre système et y inclure les données de gestion des talents vous permettra de tirer parti des avantages des deux mondes. En améliorant votre stratégie de développement de talents avec de puissantes analyses, vous gérerez les données administratives de l’entreprise tout en ayant un impact positif sur ses activités.

5-   Restez simple

« Simple » n’est pas le mot qui caractérise généralement des projets de mise en œuvre d’un socle RH de base. Vous savez qu’ils durent plus d’un an, coûtent très cher et offrent un retour sur investissement seulement lorsque tout fonctionne parfaitement. Vous disposez déjà d’un système de paie opérationnel et le conserver est généralement la réponse la plus simple. Mais vous devez également disposer d’un système d’enregistrement, d’une politique globale de gestion de talents, d’un programme de mobilité international et d’une stratégie ambitieuse concernant les plans de succession et la planification des effectifs. Une architecture RH alternative vous aidera à tirer rapidement des bénéfices de ce système de gestion des talents orienté business et simultanément, servira d’entrepôt centralisé pour l’ensemble des données des collaborateurs de l’entreprise, quel que soit le pays ou la filiale. Ce système sera en mesure d’échanger des données avec votre back-office local ou votre système de paie. Et comme vous pourrez  conserver ces systèmes existants, les coûts et la longueur du projet seront réduits de manière significative.

Nous pouvons vous aider !

Cornerstone peut vous aider à analyser votre situation, définir vos priorités métiers et répondre aux besoins les plus urgents, notamment concernant l’unification des données collaborateurs et du développement des talents. C’est ainsi que les RH accéléreront leurs opérations et auront le meilleur impact sur la rentabilité de l’entreprise. 

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