Attirer les meilleurs talents grâce au recrutement social 
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Attirer les meilleurs talents grâce au recrutement social 

July 03, 2017 Geoffroy De Lestrange

Le marché du recrutement n’est plus l’apanage des employeurs. Désormais, ce sont les candidats qui mènent le bal. Ceci est principalement dû à la naissance et au développement des technologies dites « sociales ». Conséquence, les entreprises doivent revoir leur mode de recrutement de nouveaux salariés.

Le recrutement social n’est pas qu’un concept. Il n’est toutefois utilisé actuellement que dans deux objectifs : créer une base de données de candidats et diffuser les messages de la marque employeur. Certaines entreprises l’utilisent également pour engager une conversation avec des candidats potentiels, mais beaucoup de chemin reste à parcourir.

Avec un taux de chômage figurant parmi les plus élevés d’Europe (10,1 %), les salariés français hésitent à changer de poste. En conséquence, c’est au recruteur et aux RH de trouver des candidats potentiels et de les convaincre que leur entreprise représente la meilleure option pour développer leur carrière.

Le rôle du recruteur et des RH doit être adapté aux évolutions du marché. Les employeurs doivent développer leurs compétences en matière de recrutement pour inclure l’utilisation des technologies sociales, tout en prenant soin de nourrir les nouvelles compétences requises pour évoluer sur ce marché piloté par les candidats.

Le recrutement est une expérience

Si les entreprises utilisent déjà les réseaux sociaux pour leur promotion, les recruteurs doivent encore progresser dans ce domaine. Ils doivent désormais disposer de compétences dans la vente et le marketing. Le recruteur n’est plus celui qui guide le candidat à travers la procédure de recrutement et qui lui explique : il est devenu le gardien de la marque.

Les recruteurs et les RH doivent transmettre une image authentique de l’entreprise et des conditions de travail qu’elle propose. Au final, les candidats vérifieront de toute façon ces informations auprès d’anciens salariés sur des sites comme Glassdoor.

Au-delà du premier contact, les recruteurs doivent également disposer des compétences leur permettant de gérer correctement l’expérience de candidature en répondant rapidement à ses questions et besoins, tout en améliorant l’image de l’entreprise.

 

Encourager la collaboration interne

Les RH et les recruteurs doivent faire partie intégrante du reste de l’entreprise. Les recruteurs sont désormais en mesure de compter sur d’autres collègues et leurs réseaux pour élargir leur vivier de candidatures. Et ceci peut être réalisé à l’aide des outils sociaux. S’éloignant des processus automatisés basiques, ces outils faciliteront l’évolution de la gestion des relations avec les candidats : les recruteurs géreront les candidatures comme des leads commerciaux.

Les entreprises ne peuvent se permettre de négliger l’importance des référents et des recommandations. Ce canal peut se révéler très efficace pour localiser de nouveaux candidats. Les référents supportent la marque et sa réputation, de la même manière que les collaborateurs recommandent leur entreprise et les bénéfices qu’elle offre à ses salariés. Ceci offre en outre un moyen de présenter positivement la marque employeur. Cependant, si le candidat ne convient pas au poste et à l’entreprise en général, ceci peut avoir des incidences négatives sur le collaborateur qui l’a recommandé. Les recommandations ne sont jamais faites à la légère, il convient donc d’anticiper ce type de conséquences.

L’utilisation des technologies sociales ne s’arrête pas là : elles peuvent jouer un rôle essentiel dans l’accueil du nouveau collaborateur. Par exemple en instaurant un dialogue avec les managers et les futurs collègues avant son arrivée effective. Ce qui a pour effet de réduire le taux de décrochage.

Une fois le candidat recruté, les outils sociaux peuvent être utilisés pour la communication interne ou pour l’échange d’informations. Les réseaux sociaux sont également très utiles pour garder le contact avec les anciens employés, qui peuvent eux aussi recommander l'entreprise et, pourquoi pas ? y revenir. Depuis une vingtaine d’années, la tendance chez les multinationales est de créer des réseaux d’anciens collaborateurs, sur le modèle des anciens élèves des grandes écoles. Une étude de 2015 dévoilait que 76% des professionnels de RH se déclarent plus favorables qu’auparavant au recrutement de salariés « boomerang », ce qui s’est traduit par une embauche chez 40% des entreprises. 

Exploiter les données et les analyses sociales

Les recruteurs ne doivent pas non plus négliger l’utilité, voire l’importance des données et de l’analytique. Collecter plus de données sur les candidats potentiels via des réponses à des tests, l’étude du parcours professionnel et des performances dans d’autres postes leur permet d’identifier plus précisément les meilleurs talents.

Les entreprises peuvent également étudier quels candidats ont soumis leur CV via quelle plate-forme sociale, pour déterminer dans quels domaines elles pourraient investir plus de temps et d’argent. Un système unifié de gestion des talents permet d’analyser ces données et de les partager avec les services en charge du recrutement, de la gestion des performances, des formations, de plans de succession, de l’accueil des nouveaux salariés et des avantages sociaux.

Tirer le meilleur parti des technologies sociales afin d’améliorer le processus de recrutement, réclame beaucoup plus que la publication d’une page LinkedIn ! Les recruteurs sont désormais les ambassadeurs de la marque. Ils ont besoin à la fois de collaborer avec leurs différents collègues et de tirer parti de l’ensemble des données et analyses disponibles pour recruter les meilleurs talents. Les technologies sociales peuvent les aider à y parvenir.

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