Des changements en matière de discrimination
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Des changements en matière de discrimination

August 26, 2016 Corinne Bidallier

Fin juin, les députés français se sont penchés sur la partie « égalité réelle » de la loi égalité et citoyenneté. Ce dispositif n’est pas sans incidence sur les entreprises et en particulier sur le management des ressources humaines. En effet, le nouvel amendement stipule que « dans toute entreprise employant au moins 50 employés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. »

Les inégalités de traitement peuvent requérir diverses formes (promotions, sanctions, représentation syndicale, harcèlement…) mais concernent tout particulièrement la phase de recrutement. Selon le baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi (Ifop 2015), les discriminations sont durement ressenties sur le marché du travail.

  • 85% des demandeurs d’emploi estiment que les discriminations à l’embauche sont fréquentes.
  • Pour 88% d’entre eux, l’âge (au-delà de 55 ans) est le facteur le plus discriminant.
  • Le fait d’être une femme constitue un handicap pour 37% des personnes interrogés
  • Les deux tiers des sondés pensent qu’un nom à consonance étrangère peut être un frein et que la couleur de peau peut être pénalisante.

Ces situations représentent un traumatisme certain, puisque 43% des personnes estimant avoir été victimes d’une discrimination à l’embauche ont par la suite abandonné leur recherche d’emploi.

Ainsi, cette nouvelle réglementation répond à des attentes réelles et largement exprimées au sein de la société. Elle se fait le relai de la campagne « les compétences d’abord », initiée par le gouvernement pour lutter contre les inégalités de traitement à l’embauche.

Si l’objectif est louable, la méthode, néanmoins, fait grincer des dents. La secrétaire d’Etat à l’Egalité réelle elle-même a déclaré peu opportun de faire « peser inutilement sur les entreprises une charge supplémentaire importante ». Pour certains autres, cette mesure marque de surcroît une défiance malvenue des élus envers le monde de l’entreprise. Le discours de la contrainte passe mal.

En revanche, toute action à vertu pédagogique sur le sujet aurait toutes les chances d’être bien accueillies. La diversité – diversité des profils, des origines, des compétences – est devenu le maître mot des entreprises. Pour cause : elle est un levier de performance reconnu. D’après une étude menée en 2010 par Axa, L’Oréal, Orange et Vinci avec le cabinet Goodwill Management et l’IMS, la diversité augmenterait la rentabilité de 5 à 15% ! La mise en place d’une politique de gestion de la diversité aurait un impact certain sur la croissance économique…

Réceptives à ce constat, les entreprises ont bien compris la nécessité d’adapter leurs dispositifs et de recruter des talents complémentaires pour faire émerger une dynamique d’équipe vertueuse. Il est important de s'assurer que les décisionnaires aient conscience de l'intérêt concret et de l'impact business d'une saine diversité dans l'entreprise, par exemple par le biais de formations. Un discours positif, qui met en avant les bénéfices que peut tirer une organisation, sera toujours mieux reçu qu’une mise en garde. 

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