Féminisation des conseils d’administration : encore un effort !
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Féminisation des conseils d’administration : encore un effort !

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Féminisation des conseils d’administration : encore un effort !

January 20, 2016 Corinne Bidallier

Cocorico ! Une fois n’est pas coutume, la France bat un record européen : celui du nombre d’administratrices. Avec 34% de femmes dans les conseils d’administration (CA), l’Hexagone est en tête des pays de l’Union européenne. Un taux qui a triplé depuis 2009 et n’aurait jamais été atteint sans la pression du législateur. Car sur le terrain de la mixité, la contrainte est souvent bien plus efficace que les appels à la bonne volonté.

En 2011, la loi Copé-Zimmermann a fixé un quota obligatoire de 40 % de femmes dans les CA au 1er janvier 2017 – en passant par un stade intermédiaire de 20 % en 2014 – dans les entreprises cotées de plus de 500 salariés et affichant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros. Faute de quoi, les nominations non conformes sont déclarées nulles et les versements de jetons de présence suspendus. Cinq ans plus tard, le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes et le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle viennent de tirer un bilan en demi-teinte de cette nouvelle obligation. Les entreprises du CAC 40 font figure de bon élève. Enfin, partiellement.

Rares sont en effet les sociétés qui sont dans les clous des 40 %. Seules douze d’entre elles respectent la règle. La palme revient à Engie avec 58 %, Publicis (54,5 %) et Société Générale (50 %). A l’inverse, 28 entreprises seraient encore loin de l’objectif, particulièrement dans le secteur industriel. Une seule femme dirige une société du CAC 40, Sophie Bellon qui a pris les rênes de Sodexo. Isabelle Kocher, Directrice générale déléguée d’Engie, aurait dû être la deuxième à être intronisée au printemps, lors de la prochaine assemblée générale. Mais le PDG, Gérard Mestrallet, a finalement obtenu de rester plus longtemps malgré la limite d’âge… Difficile de passer le relais… Quant aux sociétés non cotées, le constat est sans appel : la proportion d’administratrices atteint seulement 14,2 % en 2015.

Malgré les efforts faits et la percée de la diversité, les instances dirigeantes des grandes entreprises restent donc une affaire d’hommes. De nombreux obstacles barrent encore la route qui mène aux hautes sphères. Pas assez présents dans les réseaux qui comptent, souvent freinés par la peur de ne pas être à la hauteur, les hauts potentiels féminins font aussi les frais de stéréotypes qui ont la dent dure. « Des stratégies de contournement sont parfois d’ores et déjà mises en place », pointe le rapport du Haut conseil à l’égalité. Résultat, une bonne partie des nouvelles administratrices viennent… d’autres pays européens ! Un comble quand on connaît pourtant la richesse des parcours de certaines « wonderwomen » françaises ! Et quand on sait tout ce qu’elles peuvent apporter au business !

Il est en effet prouvé qu’une entreprise tendant vers la parité, l’égalité salariale et l’égalité hiérarchique entre hommes et femmes est plus efficace et a des meilleurs résultats. Dans les entreprises qui s’appuient au moins sur 30% de dirigeantes, la marge bénéficiaire nette progresse de 6 %, selon une étude du think tank Peterson Institute for International Economics et du cabinet Ernst& Young. Performances économiques et présence féminine vont donc de pair. Selon une étude réalisée en 2014 par la banque helvétique Credit Suisse, sur 3 000 entreprises observées, celles qui comptent au moins une femme dans leur conseil d'administration affichent une progression plus rapide de leur rentabilité financière que celles où seuls des hommes y siègent (14,1 % contre 11,2 % entre 2005 et 2014). 

A cela plusieurs raisons : déjà en 2007, McKinsey & Company publiait un rapport pionnier qui constatait un leadership, ainsi qu’une capacité d’innovation, de coordination et d'ouverture sur l'extérieur supérieurs lorsque l'entreprise comportait trois femmes ou plus dans les équipes de direction.

Promouvoir une véritable diversité permettant à chaque talent de s’exprimer sans se sentir limité par une norme traditionnelle n’est donc pas seulement une question de responsabilité sociétale. Mais aussi d’efficacité économique. Cette notion de diversité des talents doit donc faire partie intégrante de la culture d’entreprise afin que chacun prenne conscience que la discrimination est non seulement négative pour les personnes qui en sont victimes, mais aussi tout simplement contre-productive pour l’entreprise qui risque de perdre des talents de qualité.

Une entreprise dont le Comité de direction est entièrement masculin diffuse ainsi un message extrêmement négatif sur les chances qu’auraient non seulement les femmes, mais aussi toute autre personne se situant en dehors de la norme préétablie de progresser dans cette organisation. L’ouverture reste la meilleure clé du succès.

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