Former les seniors, un défi stratégique !
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Former les seniors, un défi stratégique !

Future of Work

Former les seniors, un défi stratégique !

February 24, 2016 Corinne Bidallier

C’est l’un des grands défis des prochaines décennies. Avec les progrès médicaux, l’espérance de vie s’allonge. En dix ans, les hommes ont gagné trois années de plus contre deux pour les femmes, selon l’Insee. Même si les derniers chiffres montrent une inflexion de cette hausse, c’est plutôt une bonne nouvelle. D’un point de vue individuel, mais aussi pour l’équilibre de nos comptes sociaux. Car nous allons travailler plus longtemps. Les différentes réformes des retraites ont progressivement fait grimper l’âge de départ à 62 ans. En quelques années, le taux d’activité des seniors français, qui était inférieur à la moyenne européenne, s’est redressé. Mais nombreux sont ceux qui restent sur le carreau et viennent grossir le flot des chômeurs de longue durée. Le nombre de demandeurs d’emploi de plus de 50 ans inscrits en catégorie A (n’ayant exercé aucune activité) à Pôle emploi n’a pas connu un seul mois de baisse depuis le deuxième trimestre 2008

Les préjugés ont la dent dure. Les entreprises rechignent encore à embaucher des « tempes grises », les pensant peu adaptables, trop chères et hostiles au changement. A partir de 50 ans, on est rarement considéré comme un élément à motiver, mais plutôt comme un salarié en fin de carrière qui rêve d’un repos bien mérité. Les hauts potentiels qui feront l’avenir de l’entreprise dépassent rarement les 35-40 ans. Les plus anciens sont contraints à regarder le compteur tourner… Alors qu’il leur reste en moyenne dix ans à travailler, les seniors n’accèdent quasiment plus à la formation. D’après une étude de l’Edhec de juin 2015, seuls 20 % des 55 ans, 15 % des 58 ans et 10 % des 61 ans peuvent espérer décrocher un stage. Contre un tiers des 28-48 ans. Les entreprises dépensent en moyenne plus de 140 millions d’euros par an pour former les 33-45 ans, deux fois plus que pour les plus de 50 ans. Un drame !

On les dit inaptes au changement et allergiques aux nouvelles technologiques ! Or, ils sont bien plus agiles que ces idées reçues veulent nous le faire croire ! Leur fidélité est à toute épreuve. Investir sur un senior qui peut rester dix ans de plus peut être à terme plus rentable que de miser sur un junior qui partira à la concurrence au bout de deux ans. Leur rapport au travail est aussi différent. Moins zappeurs, plus investis, leur expérience est source de richesse pour une entreprise qui se doit aussi de ressembler à ses clients.

Point positif, ceux qui cumulent les années d’ancienneté aspirent à évoluer encore et encore. Pour preuve, 51 % des plus de 55 ans souhaitent que leur expérience soit reconnue et désirent continuer à grimper les échelons, même en fin de carrière, selon une étude du cabinet Cegos réalisée en 2013. La formation, ils y croient et ils en veulent ! 47 % comptent ainsi se former pour s’adapter à leur poste de travail et 27 % pour développer leurs compétences. 26 % sont pragmatiques et le font pour conserver leur emploi, d’après l’Union des caisses nationales de sécurité sociale. Des seniors motivés et des entreprises qui les boudent… Un comble !

Pour les DRH, il devient crucial de mener une véritable politique des âges et d’intégrer davantage les plus expérimentés, au risque de se priver de compétences indispensables à l’avenir de l’entreprise. D’abord, le législateur pousse à plus de diversité. La mise en place des contrats de génération, qui favorisent l’embauche de jeunes en contrepartie du maintien dans l’emploi des plus âgés, contribue à changer les mentalités. La création du compte personnel de formation rétablit aussi une certaine équité dans l’accès aux stages, voire aux parcours qualifiants. Pour lutter contre le chômage de longue durée qui les frappe durement, le contrat de professionnalisation a été adapté aux plus âgés. Dans le cadre du plan seniors de François Rebsamen, l’ancien ministre du Travail, lancé l’été dernier, des stages d’immersion en entreprise leur sont aujourd’hui réservés. 1500 entreprises se sont engagées à en proposer plus de 5000. Reste que bien souvent, ces contrats aidés ne sont qu’une goutte d’eau face au risque chômage qui les frappe durement. Au secteur privé de s’engager donc massivement pour lutter contre ce fléau…

Si le gouvernement milite pour une meilleure gestion des âges, c’est ensuite parce que l’intergénérationnel se révèle être un puissant dopant en terme de créativité et d’innovation. Une pyramide des âges équilibrée est un facteur positif, les jeunes bénéficiant de l’expérience et de la culture des plus âgés. Enfin, conserver plus longtemps des salariés sans adapter leurs compétences risque non seulement de les démotiver, mais aussi de nuire à la qualité du business. 

Nombre d’entreprises ont négocié des accords sur l’emploi des seniors. La loi les y oblige d’ailleurs. Industriels ou sociétés de service, ils s’appuient sur l’expertise de leur plus anciens pour parfaire le savoir des nouvelles recrues. 79 % des DRH attendent ainsi de leurs seniors qu’ils transmettent leurs compétences, et 66 % qu’ils conseillent les plus jeunes, d’après l’étude de Cegos. Valorisant pour les premiers, bénéfiques pour les seconds. Ces transmissions s’accompagnent le plus souvent de formation au tutorat. Car être pédagogue ne va pas de soi. Le « sachant », s’il maîtrise son contenu, éprouve parfois des difficultés à le diffuser sur le terrain et a besoin d’être rassuré pour que le message soit clairement entendu.

Pour celles qui l’expérimentent, le partage des savoirs est source de cohésion sociale. Les frontières naturelles qui s’érigent entre seniors et juniors s’abattent, chacun puisant dans l’autre de nouvelles richesses. La preuve, l’école 42, fondée par Xavier Niel, le charismatique patron de Free, vient d’ouvrir un cursus dédié aux plus de 50 ans en recherche d’emploi afin de les former au métier de développeur informatique. Les élèves ont plus de trente ans d’écart. Sans que cela se voie ! Car l’envie de réussir est identique.

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