Générations Y & Z – Des idées reçues à la réalité
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Talent Management

Générations Y & Z – Des idées reçues à la réalité

February 09, 2016 Corinne Bidallier

Dans la chasse aux salariés et dirigeants de demain, il est de plus en plus important pour les entreprises de connaître et de comprendre les besoins des recrues potentielles. Dans cet exercice de décryptage, on utilise volontiers les stéréotypes qui couvrent toutes les générations, de la génération X aux générations Y et Z en passant par celle du baby-boom. Mais dans quelle mesure ces idées reçues sont-elles vraiment pertinentes et utiles ?

En effet, les stéréotypes concernant la génération Y sont nombreux. Ils sont jeunes, adeptes d’internet, attachés à la famille, instruits, exigeants mais c’est également une génération très gâtée et opportuniste, qui rechigne au travail et préfère éviter les conflits. Une génération malheureuse qui souhaite avant tout s’épanouir, qui ne se rebiffe pas mais préfère s’adapter et cherche sa place, tant dans la société que dans l’histoire. Les médias regorgent d’études et d’interprétations sur ce qui est important pour la génération Y, au point qu’il est aisé d’y perdre son latin. Les experts y vont de leurs conseils. On trouve pléthore d’explications soit disant novatrices, mais pour être honnête, ce sont autant de banalités qui n’ont rien de nouveau ni d’original. Ce qui différencie les générations Y et Z de leurs parents et grands-parents, c’est que le développement démographique est derrière elles ; elles peuvent donc transposer leur propre conception du travail dans la réalité de l’entreprise. Mais comme chacun sait, on ne peut vraiment comprendre et juger une génération qu’à posteriori. Il convient donc de se méfier des clichés et caractéristiques que l’on prête à ces générations.

En conséquence, la question que doivent se poser les recruteurs est celle-ci : dans cet océan d’idées reçues, à qui puis-je encore faire confiance ? Comment accéder aux personnes qui m’intéressent ? Comment s’y retrouver entre exagération et euphémisme ? Et surtout : comment trouver le candidat idéal pour mon entreprise et comment le garder ? Les experts sont clairs : les entreprises doivent s’adapter aux candidats de la génération Y et à leurs besoins. Mais à quel moment de l’histoire les entreprises ont-elles pu se permettre de ne pas s’adapter aux besoins de leurs salariés, besoins qui découlent directement de l’environnement de l’entreprise, celui dans lequel elle opère ? Il est évident que les entreprises modernes doivent s’adapter aux salariés potentiels, afin que ceux-ci fournissent la performance que l’on attend d’eux. C’est tout particulièrement le cas sur les marchés qui dépendent de candidats qualifiés. Dans ce cas-là, ce sont les entreprises qui doivent convaincre les candidats et non l’inverse. Il paraît également logique que les candidats issus des générations Y et Z souhaitent consacrer plus de temps à leur vie privée, de même qu’ils souhaitent travailler dans une atmosphère collégiale et avec une hiérarchie éclairée. Qui pourrait souhaiter l’inverse ?

Au bout du compte, il serait plus sage de s’affranchir des stéréotypes courants et de se rendre compte que nous travaillons avec des individus qui sont, par définition, tous différents. Qu’est-ce qui différencient les générations actuelles de celle du baby-boom ? Ce sont l’âge et la situation dans la vie, naturellement. La situation engendre des besoins individuels différents. Non seulement Internet facilite la vie, mais il facilite également l’accès à la connaissance pour tous. De ce fait, les opportunités et les possibilités qui s’offrent aux jeunes sont plus nombreuses. Ils auront donc souvent envie de choses différentes des autres générations, mais pas forcément toujours.

La question qui s’impose est-donc celle-ci : comment peut-on, dans une entreprise, prendre en compte les besoins des personnalités les plus diverses ? Comment gérer la diversité ? Et dans ce domaine, les stéréotypes et solutions toutes faites ne sont d’aucun secours. Il convient d’opérer un véritable changement de cap au sein des entreprises. Les entreprises qui réussissent sont celles qui savent rester en contact étroit avec leurs marchés, il est donc évident qu’elles doivent faire de même avec le marché de l’emploi. Le progrès, l’innovation et la modernité sont partout célébrés comme les clés de la survie des entreprises. Ce sont précisément les directions des ressources humaines qui doivent donner un coup de cravache à la monture et s’adapter parfaitement aux conditions du marché. Enfin, il sera à l’avenir de plus en plus important de bien connaître les compétences et les besoins des salariés afin de pouvoir, par exemple, leur proposer des formations pour les développer, indépendamment de la génération à laquelle ils appartiendront. Ce n’est que de cette façon que les entreprises trouveront une main d’œuvre prête à se consacrer à leurs activités avec enthousiasme sur le long terme. 

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