Faire des RH une fonction stratégique : découvrez ce à quoi les DPRH d’aujourd’hui devraient faire attention !
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Faire des RH une fonction stratégique : découvrez ce à quoi les DPRH d’aujourd’hui devraient faire attention !

Gestion des talents

Faire des RH une fonction stratégique : découvrez ce à quoi les DPRH d’aujourd’hui devraient faire attention !

June 17, 2019 Stefan Robsén

Saviez-vous que 92 % des entreprises interrogées sont en pleine transformation numérique ?

Actuellement, plus de 1 DPRH sur 3 considère la vétusté des systèmes informatiques et la résistance culturelle au changement comme les deux défis majeurs de la mise à œuvre de la transformation numérique. Ces barrages à la transformation empêchent les DPRH de faire de leur poste une fonction stratégique, les systèmes et processus étant encore conçus pour un système à base de dossiers plutôt que pour un système de gestion de l’innovation ouvrant d’autres perspectives. Ceci est également le résultat de l’exploitation par les entreprises européennes d’un ensemble complexe de systèmes d’information souvent mal intégrés pour l’administration du personnel, la paie, la gestion des compétences, la gestion des performances et les autres processus en lien avec les RH. Toutefois, le maintien de systèmes informatiques anciens et disparates n’est peut-être pas la chose à faire. Le premier point que les DPRH doivent avoir à l’esprit est que la gestion du changement commence dans leur propre service.

Obstacles à la transformation numérique :

Sous-estimer le niveau élevé de résistance culturelle à la transformation numérique au sein de l’organisation et sous-investir dans la gestion du changement peuvent constituer des failles pour la stratégie de transformation numérique de l’entreprise !

Contrairement aux chefs d’entreprise, les DPRH accordent plus d’importance à la diversité et à la pensée exponentielle lors du recrutement. Cette approche est la résultante de nombreuses années d’expertise et de compréhension de l’importance d’avoir un personnel ouvert et diversifié capable de penser en dehors des sentiers battus. Développer des pratiques qui promeuvent et renforcent cette démarche peut créer les conditions propices à l’amélioration des nouvelles idées et innovations en ces temps de concurrence féroce. En outre, les DPRH jouent un rôle essentiel dans le recrutement de nouveaux talents dans l’organisation par le biais de programmes de parrainage et de l’étude du pool interne de candidats afin d’en retenir les meilleurs.

À une époque marquée par la disruption, les DPRH ne doivent en aucun cas accepter les pratiques et indicateurs de performances clés établis sans motiver l’équipe RH à faire preuve d’innovation.

C’est là également la raison qui justifie la nécessité pour les DPRH de planifier et d’aider l’entreprise à mieux se préparer et à être en phase avec les évolutions du marché. Tout DPRH désireux de transformer sa fonction afin de devenir un partenaire stratégique dans la mise en œuvre de la transformation numérique doit repenser et identifier les rôles nécessitant une reconversion et un développement de compétences.

Il va de soi qu’une telle approche ne peut être fructueuse qu’avec la coopération et le partage des informations avec le service informatique et les différents domaines d’activité. Selon l’enquête, seule 1 entreprise sur 4 a l’impression que les RH et les unités commerciales sont parfaitement en adéquation et moins de 24 % indiquent que l’informatique et les RH sont correctement en adéquation ! Aussi les DPRH doivent-ils collaborer avec le service informatique, à la fois pour résoudre le problème de vétusté des systèmes, mais également afin de créer un environnement de travail promouvant la collaboration et la convergence entre collaborateurs, RH et Managers.

Nous le savons tous : la vague de transformation numérique renforce la pression exercée sur les entreprises aux quatre coins de l’Europe. Mais que savons-nous de l’ampleur effective de son impact et de la réaction des entreprises face à cette situation ? Dans une nouvelle étude inédite, IDC a collaboré avec Cornerstone OnDemand afin de comprendre les répercussions de cette pression sur les organisations et a observé un ensemble de stratégies actuellement mises en œuvre afin de répondre à cette situation. Disponibilité des compétences, recrutement à l’ère de la disruption, etc. : les organisations sont confrontées à de nombreux nouveaux défis.

À FAIRE :

  • Collaborez avec le DSI afin d’intégrer et d’optimiser les systèmes d’information en vue d’améliorer la transparence sur vos collaborateurs et de renforcer l’aptitude des RH à prédire les écarts de compétences et les besoins en talents.
  • Concentrez-vous sur la culture d’entreprise et faites-en l’un des points prioritaires de l’ordre du jour auquel apporter une réponse lors de vos réunions avec les dirigeants de l’entreprise. Réfléchissez à un ensemble de « valeurs pour les collaborateurs » à faire adopter par la direction.
  • Identifiez les postes et les compétences qui nécessitent une reconversion et un développement.

À ÉVITER :

  • Ne vous contentez pas d’examiner les exigences du poste et le niveau de formation du candidat ; demandez également à votre équipe d’évaluer l’adéquation et les références culturelles de ce dernier lors de la procédure de sélection.
  • Ne considérez pas le DSI comme un obstacle, mais comme un partenaire ou un facilitateur. Assurez-vous d’affecter un « ambassadeur produit » issu du service des RH afin d’optimiser les RH pour les collaborateurs.
  • Ne sous-estimez pas votre capacité à améliorer le bien-être des collaborateurs. L’élaboration de politiques en faveur d’une collaboration flexible, la création d’opportunités de développement personnel et de mobilité, et la promotion d’une culture reposant sur l’esprit d’équipe constituent autant d’initiatives qui renforcent la culture d’entreprise et dynamisent les performances de l’entreprise.


 Retrouvez les résultats de l'étude ici.

 

About Stefan Robsén

Stefan is an international leader with extensive experience, driving business transformation in the space of HR tech and IT. He has held numerous international positions at global technology companies. Stefan has worked closely with the largest companies in the... lire la suite

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