L’IA ne remplacera pas les recruteurs mais les rendra plus efficaces
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L’IA ne remplacera pas les recruteurs mais les rendra plus efficaces

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L’IA ne remplacera pas les recruteurs mais les rendra plus efficaces

March 08, 2017 Geoffroy De Lestrange

De la même manière que la technologie a contribué à améliorer l’efficacité du marketing, des ventes et des opérations, les RH se transforment aujourd’hui grâce aux nouvelles technologies émergentes d’intelligence artificielle.

Si l’IA commence à se faire une place dans le recrutement - principalement grâce à l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée (mais représentant de grands volumes de données), qui monopolisent beaucoup de temps et d’attention - la question la plus préoccupante est la suivante : l’IA remplacera-t-elle un jour les recruteurs ?

Des experts du recrutement, tels que Katrina Kibben, Directrice de la rédaction de RecruitingDaily, prédisent que l’IA permettra de faciliter la sélection, le sourcing et l’évaluation des candidats / collaborateurs. Mais d’autres experts, comme le consultant et futurologue Michael Haberman, parlent d’intelligence augmentée, où les technologies d’intelligence artificielle seront utilisées pour améliorer les capacités humaines, plutôt que pour remplacer le savoir-faire disponible aujourd’hui.

Concernant le présent et le futur proche, je suis totalement d’accord avec les experts qui précisent que l’IA ne pourra pas remplacer les professionnels dont le poste réclame des compétences sociales, de l’empathie et une maîtrise des techniques de négociation. Je pense que la question que nous devons nous poser n’est pas « Est-ce que l’IA va remplacer les recruteurs ? » mais plutôt « Comment l’IA peut-elle aider à améliorer l’efficacité des recruteurs ? ». Voici trois domaines dans lesquels l’IA est déjà en train de changer le rôle du recruteur.

  1. Automatiser la sélection des CV

Dans les secteurs où les volumes de recrutements sont importants, comme la distribution ou le service, la plupart des équipes de recrutement n’ont matériellement pas le temps de contrôler manuellement l’ensemble des CV reçus pour un poste donné.

La sélection automatisée de CV accélère le processus de recrutement, tout en promettant d’améliorer sa qualité, grâce à des fonctions de machine learning (apprentissage automatique). Dans ce scénario, l’IA « apprend » quels sont les besoins spécifiques à un poste donné et quelles qualités sont requises pour le prendre en charge, en fonction de la réussite et des échecs des recrutements réalisés.

La sélection intelligente de CV peut également tirer parti du machine learning pour enrichir les CV en utilisant des sources de données publiques (par ex. les employeurs précédents, les profils de médias sociaux), afin d’analyser plus profondément les compétences et la personnalité des candidats. Comparable aux méthodes de recrutement basées sur des CV anonymes, l’IA peut éliminer des biais inconscients du processus de sélection de CV, car elle peut ignorer la nationalité, le genre et l’âge du candidat.

Le traitement automatique de CV est aujourd’hui utilisé par des entreprises qui procèdent à de nombreux recrutements. En revanche, une de ses limites majeures réside dans le fait qu’elle a besoin d’énormes volumes de données pour apprendre comment sélectionner des CV de manière aussi pertinente qu’un humain.

  1. Accroître l’engagement du candidat

La grande majorité des demandeurs d’emploi ne reçoit aucune nouvelle après l’envoi d’un CV, et dans un marché centré sur le candidat, séduire des talents en améliorant le processus de candidature peut se révéler utile. Les « chatbots » d’intelligence artificielle aident les recruteurs à gagner du temps en favorisant une interaction avec les candidats en temps réel.

Les chatbots dédiés au recrutement utilisent des traitements en langage naturel pour poser des questions et répondre aux candidats à propos du poste, en apprenant de chaque interaction. Le logiciel s’améliore lui-même, pour donner des réponses toujours plus pertinentes et mieux évaluer les besoins et désirs des candidats.

La technologie est utilisée aujourd’hui par des entreprises pionnières, mais elle pourrait bénéficier à tout recruteur qui reçoit trop de candidatures pour être en mesure d’interagir avec chacun. Bien sûr la technologie ne peut pas encore imiter parfaitement une conversation humaine. C’est pourquoi dans de nombreux cas, l’entreprise ne peut s’affranchir d’interactions traditionnelles.

  1. Enrichir les entretiens en ligne

Les entretiens en ligne, en vidéo conférence, sont de plus en plus populaires du fait de leur commodité et de leur efficacité. Ils peuvent être améliorés en utilisant des algorithmes d’IA capables d’analyser le choix des mots, le langage et les expressions faciales des candidats, dans le but d’évaluer leurs émotions et d’identifier leurs principaux traits de personnalité.

Cette forme d’intelligence artificielle va rendre le recruteur plus efficace en fournissant des informations complémentaires, notamment sur les capacités d’adaptation au poste ou à la culture d’entreprise. Ainsi, le recruteur pourra capitaliser sur des évaluations plus objectives des candidats, avant de décider ou non de consacrer du temps à un entretien en face à face.

Comme avec le traitement automatique de CV, la principale limite de ce type de technologies est liée au besoin de disposer d’énormes masse de données – dans ce cas, les interviews enregistrées des candidats – pour être en capacité d’identifier précisément, puis de catégoriser des mots, des schémas linguistiques et des expressions faciales.

On le voit, l’intelligence artificielle devient incontournable dans les professions RH. Mais le « carburant » des algorithmes – les données – soulèvent des questions qu’aucune entreprise ne doit écarter : quelles données personnelles des candidats est-il possible d’exploiter ? combien de temps doit-on les conserver ? comment les protéger dans la durée ? etc. Alors que la nouvelle réglementation européenne (GDPR) entrera en application en 2018, il reste une année aux entreprises pour se préparer et développer un modèle de gouvernance des données. La question du respect de la vie privée et des données personnelles étant l’une des préoccupations majeures des citoyens français.

Au final, l’IA peut déjà prendre en charge des tâches administratives à faible valeur ajoutée, telles que le filtre de CV, mais rien n’indique qu’elle remplacera un recruteur capable d’engager et d’interroger un candidat. Une chose est sûre : comprendre les potentialités et les limites de cette nouvelle technologie nous place dans de bonnes dispositions pour en tirer le meilleur parti afin de gagner en efficacité, en rapidité et en agilité, dans nos tâches quotidiennes. 

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