La révolution silencieuse des ressources humaines
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La révolution silencieuse des ressources humaines

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La révolution silencieuse des ressources humaines

June 16, 2016 Geoffroy De Lestrange
Le monde des RH traverse depuis 2 ou 3 ans des bouleversements similaires à ce qu’a connu le marketing il y a une dizaine d’années. À l’époque, Salesforce et les nouvelles générations de CRM s’imposaient pour gérer la relation client, et on assistait à la naissance de ce qui allait devenir l’automatisation du marketing, avec la notion de « nurture programme » pour laquelle il n’existe même pas de traduction en français.
 
L’analyste Josh Bersin (Deloitte) l’a bien dit : aujourd’hui, les entreprises doivent traiter leurs salariés aussi bien que leurs clients et leurs consommateurs. Cette tendance fondamentale s’est développée en parallèle avec les bouleversements technologiques de la dernière décennie que l’on réunit sous l’amusant acronyme SMAC : social, mobile, analytique, cloud.
 
L’impact de ces innovations technologiques est évident dans la sphère privée : qu’il s’agisse des smartphones, des réseaux sociaux, de Google ou des plateformes de e-commerce, nous utilisons en permanence ces outils et pourrions difficilement nous imaginer vivre sans eux désormais. La présence rassurante d’un iPhone nous permet de jongler entre les emails professionnels et les relations Facebook, la réservation d’un restaurant ou la livraison de nos courses familiales se fait en quelques clics et nous apprécions cette simplification de tâches quotidiennes.
 
La particularité des ressources humaines est justement que ce sujet est à la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle. C’est le salaire gagné qui finance notre logement, notre vie courante et nos envies ; c’est le bonus qui finance une dépense exceptionnelle ; c’est une perspective de promotion qui provoque un déménagement. À chaque fois, le département RH sera d’une manière ou d’une autre impliqué. Or dans les faits, les RH étaient et sont encore souvent fort cloisonnées : le service recrutement gère les postes ouverts et les candidatures ; le service formation s’occupe du catalogue de formations et des négociations avec les prestataires externes, le service développement RH prendra en charge les questions de mobilité et de succession, tandis que la partie rémunération est sous la responsabilité de la « comp & ben » (compensation and benefits, en bon franglais).  Tout ceci est abstrait du point de vue du collaborateur qui souhaite être considéré dans son ensemble. Comment se fait-il qu’un manager aura plus d’infos sur moi en regardant mon profil LinkedIn qu’en demandant à la RH ? Si je quitte l’entreprise demain, qui a conscience des compétences que l’organisation risque de perdre, et qui sera le plus efficace pour me remplacer ?
 
En soi, ces questions ont toujours existé mais la grande différence aujourd’hui est que justement les nouvelles technologies qui sont largement utilisées dans la sphère privée permettent d’adresser de façon créative et efficace de très nombreux défis de la RH. 
 
Le recrutement par exemple doit permettre de trouver non seulement le meilleur candidat pour un poste, mais aussi le candidat ayant la meilleure chance de s’intégrer à la culture d’entreprise et développer de nouvelles compétences à l’avenir pour évoluer dans l’organisation. Ceci est possible avec des techniques de ciblage (« candidate relationship management »), de sélection à l’aide de questionnaires comportementaux et d’utilisation d’autres techniques comme l’entretien vidéo. On y ajoute bien entendu la possibilité de postuler via application mobile et réseaux sociaux, de recommander un ami lorsqu’on est déjà dans l’entreprise et de communiquer facilement sur les offres. Si l’on y ajoute des algorithmes de recrutement prédictif, on pourra donner au recruteur plus d’informations permettant de mieux choisir les candidats invités aux ultimes phases d’entretien. Il est d’ailleurs intéressant de constater que tous ces outils aident à rationaliser le processus de sélection, ce qui est aussi à l’avantage du candidat car on limite l’influence des préjugés sur la phase amont (pré-entretiens) du recrutement.
 
Dans le domaine de la formation, si important qu’il consomme environ la moitié du budget de gestion des talents des entreprises (d’après l’étude « Gestion des talents dans les entreprises françaises, version 2015, par Féfaur, l’ANDRH et Cornerstone), l’impact des technologies va encore plus loin. En effet, le temps du présentiel universel avec les salles de cours et la formation évaluée non sur son contenu mais sur la qualité du déjeuner est révolu. Désormais, l’apprentissage collaboratif est la règle. Les experts internes sont mis en avant et peuvent générer leur propre contenu, puisqu’il est si facile de filmer sur un smartphone et de publier un contenu sur le réseau social d’entreprise, comme on le ferait sur Facebook ou LinkedIn ! De là, la notion de groupes d’apprenants remplace celle de classe, et l’échange se fait non pas sur une durée limitée mais sans limitation dans le temps. On peut commenter les vidéos, publier des documents ou des liens comme objets de formation et attribuer des récompenses (badges) comme on « like » sur twitter. 
 
L’évaluation, qui est un corollaire de la formation, est impactée de la même manière. Au-delà de la reconnaissance sociale, on peut objectiver la validation de compétences en s’appuyant sur une observation en temps réel et en situation, directement sur le lieu de travail, à l’aide d’une tablette ou d’un smartphone. 
 
De fait, l’impact le plus fort dans la formation est celui de la mobilité et du cloud. Non pas grâce à la possibilité de se former à distance, mais avant tout parce que ces technologies ont fortement facilité l’accessibilité à la formation, et son coût. Désormais, des populations – notamment peu qualifiées – qui étaient exclues des programmes de formation peuvent en bénéficier puisqu’une tablette Android dont le prix est bas peut être partagée entre plusieurs utilisateurs sur un site de production ou une boutique, chacun pouvant se connecter avec ses propres identifiants. 
 
Ces deux exemples du recrutement et de la formation sont parmi les plus importants du point de vue des managers de proximité, qui s’appuient sur la mesure du temps de recrutement et celle du temps d’acquisition d’une nouvelle compétence pour évaluer l’efficacité de la RH, comme l’a montré une étude européenne effectuée par IDC et Cornerstone (résultats disponibles ici).
 
La partie analytique avec l’utilisation de technologies de visualisation des données et l’émergence du prédictif et du prescriptif est la grande tendance la plus récente qui complète ce tableau. En plus de l’exemple du recrutement déjà évoqué, on voit le développement de tableaux de bord prédictifs dont l’objectif est de répondre à des questions très concrètes que peut avoir un RH et, au-delà, l’ensemble de l’entreprise. À titre d’exemple, les premiers rapports prédictifs que nos clients (notamment dans l’industrie pharmaceutique) nous ont demandé de proposer concernent la gestion du risque de conformité et des formations obligatoires. En effet, c’est un sujet à fort enjeux financier, donc le fait de pouvoir anticiper le risque d’une catégorie de personnels de ne pas être à jour dans le suivi d’une formation conformité et surtout de pouvoir prendre des contre-mesures avant même que le problème n’apparaisse peut résulter en économies importantes et avoir un impact très fort sur le business.
 
Finalement, c’est justement ce dernier point qui est le plus important dans la transformation de la RH : le département Ressources Humaines passe d’une orientation « process », avec la gestion administrative du personnel, à une orientation « business » avec une proximité opérationnelle beaucoup plus importante, et l’utilisation de données fiables pour mesurer l’efficacité des actions mises en place. Cette révolution silencieuse a démarré il y a plusieurs années mais n’est pas encore étendue à l’ensemble des services RH des entreprises françaises. L’accessibilité de la technologie devrait être l’élément qui provoquera des changements profonds, et fortement attendus par l’ensemble des collaborateurs !
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