Les femmes et le leadership : un changement culturel est indispensable
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Les femmes et le leadership : un changement culturel est indispensable

July 07, 2017 Corinne Bidallier

Plus de 75% des PDG américains affirment que l'égalité complète entre les sexes figure parmi les dix principales priorités de leur entreprise. Cependant, comme l'a récemment démontré une étude réalisée conjointement par McKinsey et LeanIn.org, les femmes continuent d'être sous-représentées à tous les niveaux de la hiérarchie de l'entreprise : elles occupent seulement 37% des postes de management et 19% des postes de Direction générale.

Une telle disparité ne résulte pas de l'incapacité des femmes à occuper des postes à forte responsabilité. Bien au contraire, l’association Catalyst a calculé que les entreprises du classement Fortune 500 dont la direction affiche une présence féminine ont enregistré un taux de rentabilité significativement plus élevé (+ 53%), un chiffre d'affaires supérieur (+ 42%) et un retour sur investissement plus important (+66%) que celles dont les dirigeants sont tous des hommes. Un récent rapport de Bersin by Deloitte a plutôt mis en lumière un problème culturel : la majorité des organisations ne propose simplement pas un environnement favorable à la diversité ou n’encourage pas de la même manière tous les salariés à aspirer à des postes à responsabilités.

Ce manque de soutien uniforme est à l’origine de la propagation d'un climat de faible confiance, qui rend beaucoup plus difficile pour les femmes de postuler à des postes de direction. Ainsi, au lieu de considérer le problème comme une simple question d'égalité entre les sexes, les entreprises doivent travailler à la création d’une culture d'inclusion, favorisant la diversité en général et encourageant tous les salariés à viser des postes de direction. La même étude de Bersin by Deloitte démontre que les organisations dotées d’une forte culture de développement du leadership sont aussi celles qui affichent le plus haut degré de diversité.

Voici donc quatre conseils pratiques qui vous aideront à créer un climat favorisant le développement professionnel des femmes dans votre entreprise, établis sur la base d’une nouvelle étude de Deloitte « Addressing the Female Leader Paradox: Four Practices for Building a Supportive Culture ».

  1. Apprendre aux employés à accepter la diversité et à gérer les conflits et les préjugés

La formation est le premier outil contribuant à la création d’une forte culture d'entreprise. Ainsi, prévoir des cours et des ressources pour enseigner aux collaborateurs à gérer des questions telles que la diversité, les conflits et les préjugés est essentiel. Encourager les discussions sur ces questions souvent controversées peut aider à les sensibiliser sur les préjugés inconscients et la discrimination sur le lieu de travail. Offrir les outils nécessaires pour modifier leur comportement peut encourager un changement positif de mentalité au sein de l'organisation.

Eileen Scully, fondatrice de « The Rising  Tides », un cabinet de conseil spécialisé dans le soutien des femmes en environnement professionnel, est par exemple convaincue du puissant impact que les opportunités de formation et de développement peuvent avoir sur leur travail. Mais elle conseille surtout aux dirigeants d'éviter les spéculations sur l'influence de la vie « privée » d'une personne sur ses ambitions professionnelles : « Nous devons travailler dur avec les managers pour éliminer les préjugés – de type : "vous venez de vous marier" ou "vous êtes enceinte" – qui empêchent souvent les femmes de faire carrière et conduisent l’entreprise à investir dans quelqu'un d'autre » explique-t-elle.

  1. Prêter attention aux préoccupations et aux aspirations liées à la carrière

Après la formation, l'écoute est une étape indispensable dans la construction d'une culture d'entreprise ouverte et proactive. Créez un dialogue afin que vos collaboratrices se sentent à l'aise de discuter de leurs préoccupations et leurs aspirations quant à leur carrière ; ces informations pourront ensuite être utilisées pour redéfinir les parcours menant aux postes de direction.

Katerina Trajchevska, CEO d’Adeva, une start-up technologique qui aide les entreprises à recruter et fidéliser les talents, pense que les femmes sont généralement traitées de manière égale quand elles peuvent faire entendre leur voix : « Au lieu de créer une culture de soutien du leadership des femmes, il est préférable de soutenir le leadership en général et d’encourager les salariés à se faire entendre et à prendre l’initiative. De cette façon, on crée un environnement dans lequel les femmes sont traitées de manière égale, où elles peuvent relever les défis et s'améliorer ».

  1. Créer une culture inclusive

Une culture d’entreprise inclusive privilégie l'intégrité et la collaboration, en encourageant chacun à réaliser son potentiel. Une façon d'aller dans ce sens consiste à créer des programmes de mentorat qui permettent d’échanger des conseils, des opportunités et des suggestions que les RH ne parviennent pas toujours à offrir.

Eileen Scully, par exemple, recommande d'encourager les « anciens » qui affichent plus de 10 ans d'expérience dans l'entreprise à identifier et parrainer des « étoiles montantes ». Si le personnel est majoritairement jeune, vous pouvez vous appuyer sur des ressources externes, en mettant en contact les talents internes de l'entreprise avec de mentors externes.

  1. Définir et mesurer les objectifs en matière de diversité et d'intégration

Créez des objectifs de diversité et d'intégration pouvant facilement être mesurés. Selon l'étude réalisée par McKinsey et LeanIn.org, bien que la plupart des organisations gardent une trace de la représentation des femmes dans certains postes de direction, seulement 44% définissent des objectifs en matière de diversité et un pourcentage encore plus faible définit des objectifs pour la promotion et le recrutement externe. Parmi les indicateurs à prendre en considération figurent la représentativité féminine dans les candidatures externes ou les différences de salaire pour des postes similaires.

Au final, créer des objectifs clairs permet de suivre aisément les progrès et de s’assurer que les efforts soient récompensés. Il est également important de communiquer sur les résultats et de s’assurer que les décideurs se sont engagés à créer des plans pour atteindre les objectifs. Rappelez-vous qu'il n’existe pas de recette universelle quand il s’agit de définir des objectifs. Expérimentez, testez, essayez et réessayez jusqu'à ce que vous trouviez celle qui convient le mieux à la réalité de votre entreprise.

Un dernier conseil, enfin, sur la promotion du congé de paternité dans l'entreprise. N’oubliez pas que l'inégalité qui pèse sur les femmes a tendance à empirer s’agissant de maternité. En particulier, la discrimination envers les mères est souvent due indirectement au délai plus court généralement accordé pour un congé de paternité. En réalité, le nombre de jours prévus pour le congé parental des pères est plutôt limité. Et les mères qui travaillent doivent généralement s’absenter du travail pendant une période de temps plus longue que les pères. La promotion d'un congé prolongé pour les pères est donc également essentielle, car elle améliore non seulement l'égalité entre les sexes sur le lieu de travail, mais également l'éducation des enfants !

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