Passer du simple recrutement à l’acquisition de talents
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Talent Management

Passer du simple recrutement à l’acquisition de talents

March 02, 2017 Geoffroy De Lestrange

Le premier rendez-vous. Rencontrer quelqu’un pour la première fois et voir s’il/elle peut devenir votre partenaire est un moment excitant. C’est potentiellement le début d’une belle relation, mais auparavant, il faut obtenir des informations cruciales sur la compatibilité des deux personnes.

La mécanique n’est pas très différente pour un recrutement, et l’on voit actuellement des startups utiliser les codes des applications de rencontre dans le domaine professionnel. Nous cherchons la personne la mieux à même de répondre aux besoins de l’entreprise, dans une stratégie de recrutement adaptée au marché. Bien que cela ne soit peut-être pas recommandable dans une relation amoureuse, il est très envisageable que le nouveau talent ne soit pas « libre ». Même ceux qui sont heureux dans leur rôle actuel et ne se sont pas positionnés officiellement dans une recherche, peuvent être attirés par une nouvelle opportunité. Ces potentiels candidats attendent d'être approchés, sont actifs sur les médias sociaux et soignent leur relationnel. Ils savent également bien s’informer sur les entreprises, grâce à des sites tels que Glassdoor.

En tant qu’employeur, votre première priorité doit donc consister à développer un vivier de talents et à cibler les talents « passifs » (sans se limiter à ceux qui recherchent activement un emploi). Ces candidats doivent être traités comme des clients. Même s’ils ne sont pas intéressés immédiatement, il est essentiel que vous les touchiez avant vos concurrents, que vous restiez dans leur radar et que vous construisiez une relation avec eux, puisque vous ne savez pas ce que réserve l’avenir.

Ceci, bien sûr, est plus facile à dire qu’à faire. Pour progresser, vous devez passer d'un processus ponctuel de simple « recrutement » à une stratégie d’« acquisition de talents » à plus long cours.

Différentes étapes constituent l’acquisition stratégique des talents :

1. Attirer

L’auteur américaine Maya Angelou a dit un jour : « Au final, les gens ne retiennent pas ce que vous avez dit ou fait, ils se souviendront surtout du sentiment qu’ils ont eu en face de vous ». Ceci est particulièrement vrai dans le domaine de l’acquisition de talents ; l’essentiel réside dans ce que vous offrez et ce que ressent le candidat. Pour cela, une connexion personnelle est décisive.

Les premières impressions comptent également. L’enquête sur le recrutement publiée en 2016 par LinkedIn dévoile que plus de 80% des dirigeants d’entreprise considèrent que leur capacité à séduire des talents dépend avant tout de leur marque employeur. Et celle-ci reste un élément important  pour les candidats que vous ne recruterez pas. Ils parleront à d’autres personnes de votre entreprise et de ce qu’ils ont ressenti en soumettant leur candidature. Vous devez donc afficher de la bienveillance et du respect, même auprès de ceux dont vous rejetez la candidature.

Un moyen d’y parvenir consiste à personnaliser vos sites de carrière par secteurs d’activité et garantir une procédure de candidature aussi simple, fluide et conviviale que possible. La dimension mobile est devenue essentielle aujourd’hui non seulement pour les sites de carrière, mais également pour les intégrations, les évaluations, les procédures d’accueil, la consultation de vidéos, la formation, etc. Alors que les candidats peuvent acheter leurs déjeuners, taxis ou produits préférés via leur smartphone, pourquoi ne pourraient-ils pas l’utiliser pour postuler ?

2. Sélectionner

La phase de sélection consiste à considérer votre vivier de candidats afin de décider lesquels vous êtes susceptibles d’embarquer dans votre processus de recrutement – une phase critique pour des secteurs tels que la distribution, où il faut trouver la perle rare parmi des milliers de candidats.

Le principal défi RH consiste à ce stade à s’assurer que vous choisissez le bon candidat ou que les délais du processus de sélection ne vous empêchent pas de recruter les meilleurs profils. Ce défi devient un problème si vous sélectionnez manuellement les CV et les stockez dans d’innombrables dossiers de votre ordinateur. Des outils en ligne dédiés au sourcing offrent la possibilité de fixer des critères permettant de filtrer les candidatures, ce qui est particulièrement utile lorsque vous devez gérer un grand nombre de CV. Cela permet également d’éviter une forme inconsciente de discrimination en rationnalisant cette étape. Ensuite, lors de l’entretien, le contact ne doit pas nécessairement se dérouler en face à face – avez-vous déjà utilisé les réseaux sociaux ou la vidéoconférence pour accélérer le processus ?

Pensez également à explorer en interne votre propre vivier de talents pour les nouveaux postes ou pour mettre au point un schéma de référence. Ces opérations ne sont pas difficiles ou coûteuses à mettre en œuvre et il est bien plus facile de convaincre quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise de tester un nouveau rôle, surtout lorsque personne ne l’a encore assumé.

3. Mesurer

Si vous avez déjà présenté un business case ou des résultats lors d’un Conseil d’administration ou d’un Comité de direction, vous savez que les décideurs s’attachent surtout à un élément : le retour sur investissement. Alors que le coût de la mise en œuvre d’outils en ligne pour fluidifier votre processus de recrutement peut sembler important, de nombreuses économies de coût sont également induites, garantissant au final leur ROI. A court terme, vous ne dépenserez pas plus d’argent que pour publier des annonces publicitaires et vous économiserez sur les coûts d’agence ; ce que vous pouvez quantifier très rapidement.

A plus long terme, vous bénéficierez de meilleurs taux de transformation des candidatures, accélérerez les délais de recrutement des postes vacants et améliorerez la qualité de vos candidats grâce aux fonctions d’analyse de données fournies de ces outils. Au final, cela contribuera à réduire le temps et l’argent perdus dans des tâches administratives non productives. Enfin, il est probable qu’en recrutant des professionnels plus performants et mieux adaptés à votre entreprise, vous bénéficierez de meilleurs taux d’engagement et de productivité.

4. Recruter

Pendant l’étape du recrutement, vous pouvez être confronté(e) à divers obstacles, comme une négociation salariale difficile ou la perte de candidats du fait d’un délai trop long entre l’entretien et l’offre. Ces déboires peuvent être évités aisément, en fixant par exemple une fourchette de salaire dans des champs personnalisés, en tant pé-requis à la candidature. Quant au délai compris entre l’entretien final et l’offre peut être réduit grâce aux certitudes offertes par l’analyse de donnée sur le candidat. Si le pire arrive (la perte du candidat idéal), vous êtes en mesure de rapidement puiser dans votre vivier pour trouver une alternative.

Accueillir

Dernière étape : l’accueil du nouveau salarié, le onboarding. Elle consiste à familiariser les nouveaux arrivés avec votre entreprise, suivre leurs progrès et gérer les workflows. Cette démarche peut se révéler complexe et demander beaucoup d’efforts pour les entreprises s’appuyant sur de nombreux salariés ou des effectifs très dispersés, car il réclame beaucoup d’efforts pour réussir. En réalité, pour améliorer son efficacité, les entreprises doivent regarder au-delà du cycle traditionnel d’accueil sur trois mois.

Un accueil structuré et continuel aidera les nouveaux collaborateurs à réussir et à s’engager depuis le premier jour. La plupart des entreprises proposent par exemple des brochures synthétisant les principales informations de l’entreprise, des objectifs clairs, et divers cycles de formation et de rencontre des principales parties prenantes, durant les premières semaines. Après deux mois, il est essentiel de continuer à se projeter dans l’avenir en alignant les objectifs de votre équipe avec la stratégie, la vision et les valeurs de l’entreprise, tout en valorisant ses succès pour accroître sa motivation. Un logiciel de gestion de la performance peut soutenir cette stratégie, en automatisant ces processus d’objectifs, d’évaluations, et grâce à des rapports personnalisés par exemple.

Ainsi, transformer un simple processus de recrutement en stratégie d’acquisition de talents peut sembler pari hasardeux, mais rendra au final votre entreprise globalement plus efficace, tout en réduisant les coûts.

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