Carrières au féminin : comment donner aux femmes les moyens de réaliser leur potentiel ?
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Carrières au féminin : comment donner aux femmes les moyens de réaliser leur potentiel ?

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Carrières au féminin : comment donner aux femmes les moyens de réaliser leur potentiel ?

June 18, 2018 Emmanuelle Lacroix

C’est un fait bien établi aujourd’hui : les femmes sont globalement mieux diplômées que les hommes et n’ont rien à envier à leurs congénères masculins lorsqu’il s’agit de diriger une entreprise : les PME dirigées par des présidentes affichent en moyenne une meilleure courbe de croissance. Une étude de McKinsey datant de 2007 révélait déjà une corrélation frappante entre « excellence organisationnelle » et présence des femmes dans les organes de direction. Pourtant, et malgré le cadre législatif et règlementaire, les inégalités sont criantes au sein des sociétés françaises.

De fait, 68% des femmes cadres pensent que leur genre les a pénalisées professionnellement. Beaucoup estiment être « moins écoutée » (57%) et obtenir « de plus rares promotions » (51%) Deux tiers d’entre elles estiment également que les postes à responsabilité ne sont pas paritairement distribués dans leur entreprise.[1]

Au-delà des stéréotypes sexistes, comment expliquer la difficulté des femmes à progresser et bâtir une carrière en adéquation avec leur potentiel réel ?

Force est de constater que le syndrome de la bonne élève est encore vivace. Alors que l’oisiveté était signe de noblesse sous l’Ancien Régime, la République a institué le concept de méritocratie.  Etre bon élève ouvre alors la porte à de nouvelles possibilités d’évolution sociale. Les parents des jeunes gens de la génération Y ont par ailleurs perpétué l’exigence de bons résultats scolaires : dans un contexte de chômage de masse, le diplôme apparaissait comme la condition sine qua non à une carrière prometteuse. Pourtant, cela ne suffit pas : les compétences en termes de savoir-être sont au moins autant valorisées par les managers que le savoir-faire technique. Or, ce n’est pas vraiment à l’école qu’on apprend l’art du « faire savoir », bien au contraire ! Les valeurs d’application et d’humilité, qui ont fait la force de bon nombre de jeunes filles à l’école, pourraient bien être un frein à leur évolution professionnelle et les faire rester à une place inconfortable d’éternelles numéros 2.

Managers et RH sont les mieux placés pour faire évoluer les usages, en instaurant des pratiques vertueuses au sein de leur entreprise. Différents organismes, comme le Conservatoire National des Arts et Métiers, proposent une formation de management de la diversité, qui englobent à la fois des notions juridiques et des questions concrètes de gestion d’équipe. Ces modules ne concernent ne pas que les RH : chacun peut (et doit) être sensibilisé à ce sujet. Rappelons également que l’Etat a créé un label Diversité, qui permet aux entreprises d’analyser et renforcer leurs pratiques anti discrimination.

Au-delà du cadre règlementaire, il est fondamental de donner à tous les salariés les moyens de construire la carrière qu’ils méritent. Les réseaux de professionnelles, mis en place par un certain nombre d’entreprises et de cabinets de conseils, peuvent être un bon moyen d’échanger et de bénéficier de retours d’expériences inspirants. Une autre voie à explorer consiste à encourager les femmes désireuses de « crever le plafond de verre » à réclamer des modules de formation axés sur le savoir-être (management, leadership, prise de parole en public…), qui contribueront à une meilleure confiance en elles. Quoiqu’il en soit, la question de la diversité et de la déconstruction de représentations réductives ne sont pas que des affaires de femmes : elles concernent toute l’entreprise. Valoriser le mérite et les compétences est en effet bénéfique pour tous !

About Emmanuelle Lacroix

Emmanuelle (Em) is the EMEA Partnership Development Manager for the CSOD Foundation. She is working on expanding the reach and impact of the Foundation’s capacity building offers to support the talent management agenda of the Non Profit sector. Prior to joining the... lire la suite

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