Planification des ressources humaines : la solution miracle ?
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Planification des ressources humaines : la solution miracle ?

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Planification des ressources humaines : la solution miracle ?

September 19, 2017 Geoffroy De Lestrange

Alors que la plupart des entreprises cherchent à adopter des business models digitaux et à tirer le meilleur parti des nouvelles technologies, rares sont les entreprises françaises à se considérer comme de bons élèves. Une nouvelle enquête conduite par Cornerstone OnDemand et son partenaire IDC – « Future Business : Libérez vos Talents » –  dévoile que les décideurs des entreprises françaises ne se considèrent pas comme « les plus performants » en matière de transformation digitale, par rapport à leurs homologues des Pays-Bas, de Suède et d'Allemagne.

Malgré cela, une très grande majorité (84%) des entreprises européennes interrogées déclaré avoir achevé leur transformation digitale ou être en passe de le faire (86% en France). Et 80% des managers opérationnels européens pensent que les RH jouent un rôle essentiel dans la réussite de cette transformation.

Planifier pour monter d’un cran stratégique

Considérées comme essentielles, les RH ne peuvent plus se cantonner à un rôle d’administratif. Elles doivent se focaliser sur des tâches plus stratégiques, comme la planification. D’ailleurs, si la satisfaction vis-à-vis de fonctions RH comme la paie culmine à 76%, les collaborateurs européens sont plus sévères vis-à-vis de la planification : seulement 52% se déclarent satisfaits (48% en France).

Les statistiques ne mentent pas : les collaborateurs ont besoin des bons outils et des processus clairs pour accroître leurs performances et les RH ont un rôle à jouer pour améliorer la situation.

Un point cependant doit être précisé : cette notion de planification (ou en anglais « workforce planning ») s’apparente à la GPEC mais ne la recouvre pas totalement. En effet, cette dernière a été conçue avant tout comme un outil de dialogue social, notamment à cause de la fréquence réglementaire de 3 ans prévue dans la loi Borloo de 2005. La planification telle qu’on l’entend ici est réellement un moyen stratégique d’analyser et d’anticiper les futurs besoins en compétence et les évolutions nécessaires en termes de moyens humains (formation, mobilité, recrutement) grâce à des outils analytiques avancés. La disponibilité des données offerte désormais par les logiciels de gestion du capital humain les plus modernes permet une analyse plus fréquente, et l’utilisation d’algorithmes prédictifs (big data) qui donne de nombreuses informations auparavant difficiles à avoir.

Comment ?

Repenser l’organisation RH

Pour que la stratégie de planification réussisse, il est essentiel que les RH repensent leur département afin d’inclure des tâches plus stratégiques allant au-delà de l’administration habituelle et de la prise en charge des données des collaborateurs.

Apprendre à hiérarchiser les priorités

Les RH doivent cartographier leurs activités en fonction de leur valeur stratégique, et déterminer ensuite celles qui nécessitent un investissement urgent (un recrutement important par exemple), celles qui peuvent être adressées par une formation et un partage de connaissances, et celles qui peuvent être externalisées. Ceci aidera à déterminer l’orientation finale des politiques de formation, de recrutement et de développement.

Un œil sur le présent, l’autre sur le futur

Bien qu’il soit utile d’analyser ce qui se passe aujourd’hui dans l’entreprise, les RH doivent également investir dans les technologies analytiques afin de prévoir ce qui arrivera dans le futur. Si les RH sont en mesure de démontrer qu’elles comprennent de manière proactive quelles compétences sont nécessaires pour parvenir à un objectif donné, elles démontreront également leur rôle stratégique à l’équipe de direction.

Investir dans le développement des compétences

Investir pour développer une stratégie complète de formation aidera les entreprises à gérer la transition vers de nouveaux business models, en partageant des expertises et des savoir-faire à travers l’entreprise et en maintenant un haut niveau d’engagement parmi les salariés.

La planification proactive des effectifs permet de s’affranchir de toute carence ou tout surplus de talents, tout en s’assurant que les managers opérationnels disposent de collaborateurs dotés des bonnes compétences. Le problème réside aujourd’hui dans les outils, qui n’offrent pas les performances escomptées, comme l’indique le faible taux de satisfaction de l’étude IDC.

La solution réside dans une gestion plus intelligente des effectifs et des compétences. Ceci implique une évolution culturelle dans les modes d’utilisation des outils RH pour rendre plus efficace la planification des effectifs et déployer une approche RH stratégique en phrase avec la transformation digitale des entreprises.

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