Profils atypiques, compétences pénuriques : savoir découvrir les nouveaux talents avec le Big Data
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Talent Management

Profils atypiques, compétences pénuriques : savoir découvrir les nouveaux talents avec le Big Data

February 15, 2017 Frédéric Laurent

La notion de Big Data est généralement mal comprise, et plus encore quand on l’associe aux ressources humaines. Après une conférence portant sur le « digital RH », on n’en ressort pas tant avec des connaissances qu’avec des idées préconçues, dont une, tenace, qui est l’opposition de l’homme à la machine. Beaucoup estiment en effet que le Big Data est plus fort que l’humain et que de ce fait, il a vocation à le remplacer !

Pour tirer parti du potentiel -réel ! - des outils Big Data, il faut donc commencer par lever un certain nombre de tabous sur les représentations usuelles qui leur sont liées.

1ère idée préconçue : ces outils sont conçus pour recruter mieux, plus vite et moins cher : plus vite et moins cher car on substitue une machine à l’humain, et mieux car les algorithmes sont supposément plus intelligents qu’un être humain. De là à ne considérer les outils Big Data que comme des outils de présélection et ou de validation des candidats, il n’y a qu’un pas. Or, c’est là une vision bien restrictive du recrutement, qui n’est jamais qu’un temps de passage et non une fin en soi. La finalité n’est pas d’embaucher une personne, mais bien de recruter un collaborateur capable de remplir les missions pour lesquelles il a été embauché. On omet de plus que le recrutement est un processus long et chronophage. Au cœur de ce processus se situe le candidat, grand oublié de la réflexion sur le digital RH. Ajoutons à cela les obligations légales à respecter : non, le Big Data ne peut être réduit qu’à une somme d’outils de présélection.

2ème idée préconçue : les Big Data sont des outils merveilleux qui permettraient de sécuriser le recrutement. Il n’y aurait ainsi plus d’aléa ni de risque d’échec. Or, comme dit précédemment, un processus de recrutement est long ; il est constitué de plusieurs étapes. Pour évaluer un candidat, on dispose de plusieurs critères : des critères objectifs, des critères subjectifs (exemple : la comptabilité des valeurs de la personne avec la culture d’entreprise) et la prise en compte de l’environnement. Oui, potentiellement, les outils Big Data permettent de mieux sécuriser le recrutement, mais jusqu’à un certain point seulement. Tout l’enjeu est de modéliser la notion de performance. Or, il est complexe de prendre en compte le rôle du management, ainsi que le contexte culturel et social, à l’aide des seules données statistiques et mathématiques.

3ème idée préconçue : le recrutement est la voie privilégiée pour faire du prédictif. Le recrutement prédictif consiste à définir statistiquement le profil du candidat idéal ainsi que les caractéristiques clés pour un certain type de poste ou de missions. Cela signifie qu’on ne s’en remet qu’à la machine. Mais la machine ne donne des résultats probants qu’à certaines conditions : il faut un volume important de données (on exclut de facto les petites société), ainsi que des modèles statistiques et mathématiques validés sur les notions subjectives de performance. Enfin, il faut assurer l’intégrité des données et le respect des obligations légales et déontologiques. Car oui, les obligations légales ont un poids ! Un arrêté de la CNIL datant de 2002 établit qu’aucune décision de sélection de candidature ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé. Autre élément majeur : toute personne a le droit d’être informée des raisonnements ayant conduit à l’acceptation ou au rejet d’une candidature. Cette obligation est difficile à respecter si la candidature n’a été à aucun moment avisée par un être de chair et d’os ! Certes, la technologie est bel et bien présente. Mais il ne faut oublier ni l’humain, ni les contraintes légales.

L’utilisation des outils Big Data, si elle ouvre un champ des possibles inestimable, doit ainsi être questionnée. Quelle est l’acceptabilité des candidats ? De plus en plus d’entre eux déclarent être lassés des machines et des tests en ligne, et simplement vouloir échanger avec le recruteur. En outre, n’est-on pas en train de procéder à une nouvelle forme de clonage, si on donne la possibilité à des machines de déterminer le profil idéal d’une nouvelle recrue, ses valeurs et l’environnement dans lequel elle doit évoluer ? A force de schématiser, comment s’assurer qu’on ne regarde pas plus vers l’avenir que vers le passé ? Qui, enfin, contrôle les algorithmes ? Qui se porte garant de leur qualité et de leur conformité ?

Une fois que le recruteur s’est penché sur ces questions, une fois qu’il dispose de modèles de performance validés, il peut faire une utilisation efficiente des outils Big Data. Les outils Big Data nous permettront de mieux évaluer les critères de recrutement : lesquels sont adéquats, lesquels sont plus performants par rapport à une typologie de recherche donnée. Les Big Data seront un moyen précieux d’évaluer la pertinence d’un canal de sourcing -chose qu’il est difficile de faire aujourd’hui. Le recrutement est un processus difficile pour bon nombre de sociétés. Il existe un vrai besoin en outils pour faciliter les entretiens ! Ce type d’outils permettrait parallèlement d’évaluer la qualité d’un recrutement en identifiant les feux de paille (signes avant-coureur d’une démission non désirée). Là résiderait la valeur ajoutée : une aide au recrutement certes, mais aussi et surtout une meilleure expérience candidat. On ne sait pas encore, à l’heure actuelle, envoyer un bon message au bon candidat au bon moment, de manière ciblée et fine. Or, cette expérience candidat est le véritable enjeu pour beaucoup de sociétés. Il faut renverser la relation candidat-recruteur et envisager le Big Data comme des outils très fins au service du candidat. Enfin, plutôt que d’opposer l’homme à la machine, envisageons les Big Data comme une formidable opportunité de réhumaniser les relations entre les candidats et les recruteurs ! En effet, les données sont partout ; leur première utilité est d’éliminer ce qui est accessoire et chronophage. En faisant un usage vertueux de cette matière formidable, on se donne la possibilité de valoriser le contact et le capital humain.

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