Réfractaires au « digital workplace » : comment les convaincre ?
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Réfractaires au « digital workplace » : comment les convaincre ?

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Réfractaires au « digital workplace » : comment les convaincre ?

July 28, 2016 Geoffroy De Lestrange

Voilà un chiffre étonnant : en interrogeant les responsables RH et les managers de proximité dans le cadre d’une étude, 11,33% d’entre eux seraient hostiles aux horaires à la carte en France et 17,67% n’aimeraient pas travailler de chez eux. Surprenant dans le contexte actuel, mais bien réel ! A rebours de l’essor du « homeoffice » et du « digital workplace », certains de nos concitoyens seraient réfractaires à une trop grande liberté horaire. Déstabilisés, ayant du mal à s’organiser ou ne disposant tout simplement pas des outils nécessaires, une minorité de cadres français préfèrent le bureau à la maison et disposer d’un emploi du temps fixe. La flexibilité, très peu pour eux !

Telle est l’une des principales conclusions de l’étude sponsorisée par Cornerstone OnDemand et réalisée par IDC sur « l’évolution des environnements de travail à l’ère de la transformation digitale ». On croyait le télétravail durablement installé dans les entreprises françaises, mais il a encore du chemin à parcourir avant de s’installer définitivement dans la culture des DRH, comme des collaborateurs. Seuls 11 % des travailleurs français le pratiquent, toujours selon l’étude IDC/Cornerstone, ce qui correspond quasiment à la moyenne européenne. Et pourtant, l’entreprise ne les brime pas et leur laisse la possibilité de le faire ! 70,67 % des cadres affirment que les salariés ont ainsi le droit de travailler à la maison. Dans les pays nordiques, à la pointe de l’innovation sur ces questions, cette proportion atteint 86 % !

Entre le Nord et le Sud, la fracture est visible sur ces sujets RH. Les premiers sont plus favorables à la flexibilité, alors que l’Europe centrale et méridionale beaucoup moins. Elle trouve sa source dans une culture du travail, des pratiques de gestion, et une maturité technologique très différentes.

Question temps de travail, la souplesse aussi est de rigueur. Toujours selon notre sondage, 78 % des cadres français confirment que leur entreprise permet des horaires flexibles. Ce chiffre grimpe à 89 % dans les pays nordiques. Les 35 heures, qui ont instauré des forfaits jours pour les cadres, ont contribué à la variabilité des emplois du temps. L’annualisation du temps de travail également. Le travail du dimanche, facilité par la loi Macron de 2015, essaime peu à peu.

Malgré tout, ces changements ne sont pas naturels pour l’intégralité des collaborateurs. A cela plusieurs raisons :

- Un encadrement très contraint : la législation sur le télétravail impose de négocier des accords d’entreprise et de prévoir des contreparties. Certaines entreprises préfèrent encore fonctionner à la carte, de gré à gré, quitte à rendre la situation peu sûre juridiquement.

- Des équipements encore à la traine : tous les salariés ne disposent pas forcément des outils permettant de travailler à distance. Workflow, logiciels, ordinateurs portables… Ces facilités sont encore souvent réservées au top management. Pour preuve, seuls 59,67 % des répondants français à cette étude IDC/Cornerstone peuvent travailler à partir d’une tablette ou d’un smartphone.

- Un management très hiérarchisé : c’est très franco-français. Mais le présentéisme reste une pratique durement ancrée dans les entreprises qui ont tendance à redouter une baisse d’efficacité du salarié qui travaille de chez lui. Alors que c’est tout le contraire ! La productivité du télétravailleur explose !

Ces freins expliquent l’hostilité d’une frange des salariés. Pourtant, ils y sont favorables sur le papier, à condition que le télétravail et les horaires à la carte soient limités dans le temps et à certaines fonctions. 57 % sont ainsi pour que l’entreprise fasse du télétravail une option ouverte à tous, selon notre sondage. Concernant des horaires davantage flexibles, ils sont plus prudents. 74,67 % sont pour le réserver à certains métiers ou certaines fonctions.

Aux entreprises donc de les encourager à sauter le pas. Car la flexibilité du travail a un impact direct sur l’engagement des employés, plus prompts à recommander leur employeur à d’autres et à lui être fidèle pour ne pas perdre cette liberté accordée. Les pratiques de travail flexible et les outils les facilitant doivent donc être une priorité pour la direction et non pas être traitées comme un simple déploiement de process informatiques.

Surtout, la vision du rapport hiérarchique par le management doit évoluer pour que les réfractaires au télétravail brisent leurs chaînes. Encore trop traditionnel, il doit basculer vers un management de la confiance, de la bienveillance, du lâcher prise. Il faut rassurer chacun sur ses capacités ; la liberté nécessitant d’être apprivoisée. Au final, tendre vers une organisation plus souple est bénéfique pour tout le monde. C’est prouvé, la flexibilité dans l’espace et dans le temps rend les salariés plus efficaces

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