Les vacances illimitées, utopie ou vrai concept managérial ?
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Les vacances illimitées, utopie ou vrai concept managérial ?

Talent Management

Les vacances illimitées, utopie ou vrai concept managérial ?

January 22, 2018 Geoffroy De Lestrange

Le fait n’est pas nouveau : le bien-être des employés est un levier de performance énorme pour toute organisation. Les facteurs de motivation des collaborateurs font donc l’objet d’études régulières et poussées, tandis que de nombreuses marques considèrent la culture d’entreprise comme un actif à part entière. En toute logique, les RH se recentrent de plus en plus sur des stratégies de recrutement et de fidélisation des talents.

Le principe des vacances illimitées, né dans la Silicon Valley et originellement mis en place par Netflix, s’inscrit dans ce contexte d’innovation managériale. Fini le présentéisme, les salariés sont maîtres de leur emploi du temps et organisent leur année comme ils l’entendent ! Deux maîtres mots caractérisent cette philosophie : liberté et responsabilisation. De fait, « exercer son métier avec liberté, autonomie et responsabilités » apparaît comme un facteur majeur pour se sentir bien dans son entreprise[1]. Les nouvelles générations arrivant sur le marché du travail plébiscitent les environnements qui valorisent la capacité à s’organiser ; de plus, elles entendent bien tout faire pour préserver un sain équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour ces Millenials et bien d’autres, le présentéisme, en plus d’être un non-sens, est tout simplement nocif. De plus en plus de salariés s’élèvent contre ce mal du siècle qui, selon le 7ème baromètre de l’absentéisme, coûte 10 milliards d’euros pour les entreprises ![2]

En France, l’entreprise PopChef s’est fait l’écho des aspirations émergentes, et a mis en place une organisation qui laisse une totale liberté à ses employés. Charles-Henri Tournier, directeur des opérations, témoigne : « J’adhère à cette idée de : Tu te fixes des objectifs et tu pars quand tu as fini. »

Le concept, certes séduisant, est-il pour autant viable ? Outre les difficultés que pose l’adaptation à notre code du travail, deux écueils semblent se dessiner :

  • Sans aller jusqu’à prendre six mois de congés, il suffit que les équipes ne se coordonnent pas pour que la productivité soit en péril.
  • D’autre part, gare au risque de burnout, si la règle explicite est que les employés peuvent prendre leurs vacances à partir du moment où les missions sont remplies. In fine, l’effet pervers du système pourrait bien être une auto-restriction des salariés.

Thierry Rousseau, chargé de mission à l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), pointe les dérives du système de « congés contre objectifs », expérimenté au Japon : « Pour ne pas nuire aux objectifs de l'ensemble, les individus étaient parfois forcés à renoncer à leurs droits à s'absenter pour maladie et même à des congés. »[3] Bien sûr, la France n’est pas le Japon, mais un tel risque n’est pas à négliger.

Le sujet est neuf et le débat est loin d’être encore tranché. Il met somme toute en évidence quelques points cruciaux. Pour qu’un tel système fonctionne, il faut recruter les bons profils : pas seulement ceux qui rempliront techniquement leurs missions, mais ceux qui feront preuve de savoir-être pour fonctionner à plusieurs. Dans la pratique, les équipes bien constituées s’auto-régulent : chez Popchef et Avinim (groupe immobilier vosgien), les salariés prennent trois jours à une semaine de congés supplémentaires.[4] Ensuite, la liberté d’organisation implique une feuille de route extrêmement claire, qui offre au salarié une large visibilité sur sa charge de travail. Liberté, oui, mais absence de cadre, non ! Dans ce domaine, l’apport du DRH est clé : c’est lui qui va aider les managers à définir les compétences à mobiliser et les objectifs à réaliser. Enfin, tous les échelons doivent montrer l’exemple : quel est le message envoyé, si la direction et les managers ne s’autorisent pas à prendre de vacances ?

Les vacances illimitées, pourquoi pas ? Toute forme de responsabilisation des individus sera favorablement accueillie… Mais nécessite une réelle dynamique d’intelligence collective !

About Geoffroy De Lestrange

Associate Director Product Marketing EMEA at Cornerstone OnDemand

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