Promotion interne : 95% des entreprises françaises ne misent pas sur leurs ressources internes pour les postes de Direction
DÉMO

Paris le 1er juillet 2014 – Cornerstone OnDemand, leader à l'international des solutions de gestion des talents dans le cloud, dévoile aujourd’hui les résultats de son étude européenne sur le Recrutement et la Mobilité Internes, réalisée auprès de professionnels des ressources humaines et du recrutement de quatre pays (France, Italie, Allemagne, Royaume-Uni) en partenariat avec l’ANDRH[1] et les analystes de quatre pays européens (Allemagne, France, Italie et Royaume-Uni).

Un plafond de verre empêche les cadres de devenir dirigeants… dans leur entreprise

Les patrons ne sont pas recrutés dans l’entreprise ; c’est ce que l’on constate lorsqu’on interroge les professionnels du recrutement. Pour preuve, en Europe seulement 7% des Directions des Ressources Humaines donnent la priorité aux postes de dirigeants dans leur recrutement interne, et c’est encore pire en France avec 4,8% ! Le recrutement interne est particulièrement utilisé pour les cadres (34%), le management opérationnel (42%) et les opérationnels (techniciens, ouvriers, employés : 41%).

Cette étude de Cornerstone démontre l’existence d’un fossé entre le discours des entreprises quant à leur volonté de puiser dans leur propre vivier de talents, et la réalité. Si le recrutement interne est si important pour la stratégie de l’entreprise, pourquoi va-t-elle chercher les patrons en dehors de la société ? L’entreprise est-elle encore capable de former et développer ses futurs dirigeants ?

Faut-il blâmer les RH, ou les encourager ?

En pratique, dans la moitié des cas ce sont les responsables des lignes de métiers qui utilisent leur réseau informel pour entrer en contact avec les candidats potentiels, tandis que les RH utilisent une base de données interne pour chercher les profils de candidats correspondants au(x) profil(s) recherché(s). Pour faire circuler les annonces, le principal outil reste l’intranet (60%), suivi des forums internes d’emplois (44%) et des panneaux d’informations (38%). Les RH françaises restent donc traditionnelles dans leurs techniques : l’email n’est utilisé que dans 29% des cas. Quant aux réseaux sociaux d’entreprises, ils ne sont cités que par 8% des entreprises...

Il est de la responsabilité des RH de trouver les bons candidats pour un poste qui se libère ou qui se crée, mais la décision leur échappe pour nommer les plus hautes fonctions. Pour aligner la stratégie RH des entreprises à ses intérêts économiques, il serait de bon ton de revaloriser la fonction RH, pour qu’elle maîtrise les recrutements internes à tous les niveaux.

Plans de successions, gestion des talents : autant d’opportunités pour briser le plafond de verre des entreprises

Alors que les entreprises considèrent en majorité que la mobilité interne est importante et/ou critique pour leur stratégie, presque un tiers des entreprises (31% en France pour 18% en Europe) n’a pas le moindre indicateur de performance sur le recrutement interne. Or aujourd’hui de nombreux outils informatiques permettent d’évaluer les compétences, de suivre les ROI de la formation, et ainsi de cultiver le vivier de talents de l’entreprise.

Les RH ont aujourd’hui des moyens concrets d’améliorer l’efficacité de leur recrutement, et cette progression peut aujourd’hui se mesurer : en nombre de postes pourvus (28%), en temps de recrutement (23%), en rétention des talents sur le long terme (20%). Tels sont les objectifs poursuivis par les RH avec l’utilisation d’outils informatiques pour les RH.

Pour 42% des entreprises françaises, la gestion des carrières et des plans de succession est un « must-have » : cet outil indispensable pour le recrutement interne est le plus plébiscité derrière la publication d’offres (69%). En outre, lorsque l’on demande aux entreprises de se projeter dans l’avenir, elles semblent convaincues de la nécessité d’utiliser les technologies RH de manière plus stratégique et prédictive. Quand on leur demande de désigner les technologies qui devraient le plus se développer dans les douze prochains mois, la gestion des compétences et des expertises arrive en tête (31%) devant la gestion des carrières et des plans de succession (29%).

Les technologies sont donc aujourd’hui un levier important pour les RH afin de toujours mieux identifier les talents au sein des équipes, fidéliser durablement les talents, mettre en place des plans de successions permettant peut-être un jour de renforcer les filières internes menant aux postes de direction.

L’entreprise mise sur ses collaborateurs, malgré un contexte économique difficile

Les entreprises françaises font partie de celles qui recourent le plus aux mutations (46%) : elles se situent juste derrière le Royaume-Uni (54%), et loin devant l’Allemagne (33%) et l’Italie (31%). Pour plus de la moitié d’entre elles, c’est une réussite ! En effet, les recrutements internes sont des succès pour 53% des entreprises européennes, alors que le chiffre atteint 67% en France.

Malgré le contexte économique incertain, les entreprises ont pris la mesure des bénéfices qu’elles peuvent espérer du développement des collaborateurs en leur sein. Pour la majorité d’entre elles (77%), le recrutement interne est considéré comme important, voire même crucial pour la stratégie de l’entreprise : il s’agit d’un investissement de qualité, inscrit dans le long terme, et non une vision à court-terme de réduction des salaires ou des coûts de recrutement.

Les entreprises s’investissent pour le développement individuel de leurs collaborateurs

Les motivations en faveur du recrutement interne diffèrent d’un pays à l’autre : si au Royaume-Uni les entreprises cherchent avant tout à fidéliser leurs employés (77%), en France c’est le développement individuel des collaborateurs qui intéresse en priorité les sociétés (dans 88% des cas, contre 60% au R.-U.). L’employeur français cherche à favoriser l’employabilité de ses équipes en leur permettant d’accéder à de nouveau postes, qui les aideront à acquérir de nouvelles compétences et à bâtir une carrière (en interne ou ailleurs).

En revanche certaines barrières demeurent : la peur de perdre les talents les plus performants à leur poste, de créer du ressentiment parmi les candidats déçus et le fait de ne pas insuffler de diversité au sein des équipes sont cités par 43% des répondants français. En outre, celles-ci déplorent à 60% un nombre limité de candidats potentiels.

 

Méthodologie

363 entreprises en Europe ont répondu à cette étude (France, Allemagne, Italie et Royaume-Uni), dont 93 en France. 40% d’entre elles comptent moins de 500 salariés.

L’enquête a été réalisée au cours du mois de mars 2014, en partenariat avec des associations RH telles que LPI au RU, BPM en Allemagne, HRC en Italie et ANDRH en France, ainsi que des analystes dans chaque pays : Odile Pellier et Frédéric Oger, membres de la Commission Nationale Talent Management de l’ANDRH en France, Prof. Corso de l’Université Polytechnique de Milan, Prof. Dr. Trost de l’Université Furtwangen, David Wilson du cabinet eLearnity

 

A propos de Cornerstone OnDemand

Cornerstone OnDemand propose des solutions de gestion intégrée des talents et de la formation en mode SaaS. Parmi les leaders en France et à l’international, Cornerstone OnDemand aide les organisations de toutes tailles à gérer l’ensemble du parcours du collaborateur depuis une plateforme unique, du recrutement aux évaluations de compétences, en passant par la formation.

Utilisée par 1 700 entreprises, la solution Cornerstone OnDemand est composée de quatre offres intégrées : Cornerstone Recruiting Cloud, Cornerstone Performance Cloud, Cornerstone Learning Cloud et Cornerstone Extended Enterprise Cloud.

Disponible en 41 langues, elle compte 14,5 millions d’utilisateurs dans 190 pays.

Pour en savoir plus sur Cornerstone OnDemand, rendez-vous sur le site :

www.cornerstoneondemand.fr

 

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[1] Association Nationale des DRH

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