Comment concevoir une solution RH augmentée avec les données ?
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Comment concevoir une solution RH augmentée avec les données ?

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Comment concevoir une solution RH augmentée avec les données ?

February 09, 2017 François Geuze

Le sujet de la donnée en entreprise est un sujet crucial pour les RH, qui doivent gérer au mieux la relation avec les collaborateurs, à une heure où leur système de contrôle n’a pas encore entièrement fait ses preuves. Tout le monde se souvient de la publicité « au revoir président », par exemple. Vue sous l’angle RH, elle n’est pas drôle, car le départ non voulu d’un salarié peut coûter 1,5 fois son salaire annuel brut voir beaucoup plus dans le cas de certaines fonctions sensibles. Comment anticiper (et éviter) de telles situations grâce aux jeux de données dont nous disposons ?

La fonction RH doit gérer tout un ensemble de problèmes.  Les risques de départs impromptus en sont un. L’absentéisme en est un autre. Pour appréhender ces enjeux, la RH doit articuler son système d’information avec les problèmes d’engagement et les enjeux business. Les nouvelles technologies vont lui apporter une certaine aide en fournissant un ensemble de pistes de réflexions. Mais encore faut-il savoir de quoi on parle !

Distinguons donc la donnée, l’information et le savoir, qui lui a une vraie valeur ajoutée. Aujourd’hui, les systèmes d’information RH gèrent de la donnée, génère parfois de l’information et rarement des savoirs utiles à la fonction. La donnée est un état de fait objectif. Une compétence, qui n’est pas un état de fait objectif, relève de l’information : le problème, c’est que tout le monde n’a pas la même définition du terme compétence ! Ainsi, toute information ne vaut que si on en partage la définition. Une information correspond à un ensemble de données que l’on agrège avec une certaine règle d’agrégation (il est donc important de bien la définir et d’en partager les tenants et les aboutissants). Dans la même logique, un savoir est un ensemble d’informations agrégées… Mais à la différence de l’information, nous ne disposons pas de règle qui permet de passer de gérer ces regroupements. Le nouveau savoir repose sur une expertise subjective, empirique, donc parfois sujette à caution. C’est le défi de la fonction RH : sur la base des données, obtenir des informations de qualité pour augmenter les savoirs à disposition. Cela suppose de reconsidérer et reconstruire les systèmes d’information.

Certes, nous disposons à l’heure actuelle de l’intelligence artificielle et du big data. Mais gardons-nous de vénérer sans réserve les nouvelles technologies : elles ne nous ont pas encore permis de répondre à des questions que nous nous posons depuis très longtemps. Comment résoudre le problème de l’absentéisme ? Comment identifier les variables qui ont un impact sur le climat social ? Pourquoi, à un moment donné, un salarié est-il sur le point de quitter l’entreprise ?

Par ailleurs nombre de questions relevant de la déontologie et des pratiques professionnelles se posent. A ce jour un petit principe de précaution s’impose : a données collectives, décision collective. Car, par exemple, on peut s’interroger sur la pertinence de la logique Big Data pour se substituer au recrutement. De fait, on ne peut pas aborder les logiques Big Data indépendamment du système d’information RH, et du reste du fonctionnement RH. Il nous faut repenser le système d’information RH en profondeur. Une petite grille de lecture est la suivante :

Il faut différencier la RH 1.0, qui concerne les grands processus RH tels que la gestion des collaborateurs au jour le jour par exemple, le système 2.0, qui se distingue par sa capacité d’intermédiation avec les candidats, collaborateurs, managers et la direction. Dans l’idéal, les deux systèmes sont articulés et travaillent de concert afin de regrouper tout un ensemble d’information et produire de nouveaux savoirs. L’utilisation des technologies du web 3.0 permettra alors d’identifier les variables pertinentes et de travailler à l’élaboration de nouveaux modes de fonctionnements. Ainsi, la logique du Big Data est de se poser les vraies bonnes questions.

Nos systèmes sont en pleine évolution ; bientôt, nous aurons moins besoin de data scientists à la pointe que de personnes capables de reconcevoir des processus dans un cadre éthique, réglementaire, économique et social particulièrement contraint. Ces nouvelles pratiques font que nous serons en mesure de remettre en cause régulièrement nos modes de fonctionnement, et de faire évoluer les règles en conséquence dans une véritable logique d’agilité ou tout du moins de souplesse. La fonction RH est traditionnellement averse au changement. Il lui faudra pourtant basculer dans une logique 4.0, intégrer un volet éthique à son fonctionnement, et s’interroger sur sa synchronisation avec les autres secteurs de l’entreprise, qui eux aussi produisent de l’information. Tout cela posera de nombreux problèmes, de compétences et de gestion du changement. A simple titre d’exemple se posera alors la question de la refonte des relations sociales : les systèmes d’information risquent de ne pas être compris et d’apparaître comme des boîtes noires. Derrière ces changements, la fonction RH devra élaborer des éléments de communication et de nouveaux modes d’interaction avec l’ensemble des salariés pour expliquer ce qu’elle fait et comment.

Au final, les data permettent beaucoup de choses, mais c’est l’être humain qui garde la maîtrise. C’est un abus de langage de parler de RH augmentée grâce à la donnée : il faut parler, ni plus ni moins, de RH augmenté par la RH grâce aux data.

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