Comment déjouer les biais dans le recrutement et le management ?
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Talent Management

Comment déjouer les biais dans le recrutement et le management ?

February 15, 2017 Vincent Belliveau

Alors que 54 % des dossiers de réclamation reçus par le Défenseur des droits en matière de discrimination concernent l’emploi, un rapport remis par France Stratégie à Myriam El Khomri en septembre dernier affirme que réduire les discriminations à l’embauche « rapporterait entre 80 et 310 milliards d’euros à l’économie française ». On le voit, au-delà des questions éthiques, la discrimination devient également une problématique économique.

De manière générale, il existe deux types de biais auxquels nous pouvons être confrontés : les biais conscients et inconscients. Les deux peuvent affecter nos choix personnels dans de nombreux aspects de nos vies, mais peuvent se révéler particulièrement problématiques en environnement professionnel. Qu’est-ce qui les différentie ?

Les biais conscients font référence à toute discrimination intentionnelle, et bien-sûr, tout collaborateur qui s’en rend responsable peut être poursuivi. On parle de biais inconscient lorsque quelqu’un discrimine d’autres personnes sans le savoir, du fait de ses préférences subconscientes – un problème particulièrement grave si vous êtes chargé de recruter ou de manager des collaborateurs. Il arrive que certains collaborateurs du département RH, de la cellule de recrutement ou d’un autre département, se rendent coupables de discrimination de manière inconsciente. Lorsque vous les avisez que ce qu’ils font est injuste, ils prennent conscience de ce biais et peuvent changer. Comment y parvenir ?

Pendant un recrutement…

Lors d’une embauche par exemple, les recruteurs ont la possibilité de trier un grand volume de CV en utilisant les filtres de leur logiciel RH pour repérer les candidatures pertinentes. Ceci peut être complété notamment par des évaluations comportementales. Au contraire, si le recruteur traite manuellement des CV imprimés, il est possible qu’il voie le nom d’un candidat, son adresse, son genre ou d’autres éléments, et qu’il en écarte certains trop rapidement du fait de biais inconscients. La fonction de filtrage d’un logiciel RH peut y remédier.

Ensuite, il s'agit de faire participer davantage de personnes au processus d'embauche – plus le nombre de personnes passant en revue les CV et participant aux entretiens avec les candidats est élevé, plus il est facile de s’affranchir des risques de biais inconscients. Cela signifie également que vous gérez moins de candidatures et pouvez y consacrer plus de temps. S’il est compliqué de réunir dans une salle toutes les personnes nécessaires, la technologie peut vous aider. Par exemple, vous pouvez contacter un membre de l’équipe distant par Skype ou un service similaire pour qu’il participe à l’entretien, ou organiser (et enregistrer) un entretien vidéo sur la base d’une série de questions standards.

En situation de management…

S’agissant du management et des promotions, la question est centrée sur la capacité des managers à évaluer le travail de chacun. Ici encore, des biais peuvent survenir si une personne seule procède à l’évaluation. Vous devez pourtant vous prémunir contre le risque de réaliser une évaluation injuste.

On a beaucoup entendu l’année dernière que les évaluations annuelles relevaient désormais du passé. Elles ont pourtant encore leur place dans l’entreprise. Mais si vous souhaitez réunir des informations pertinentes sur des domaines comme la qualité de vie au travail, vous devez adopter des méthodes d’évaluation différentes et les appliquer plus fréquemment. Encore une fois, la participation de plusieurs personnes est essentielle ; vous avez besoin de plus de dialogue qu’une simple conversation entre le manager et le collaborateur. Pourquoi ne pas envisager une évaluation régulière par un pair ? Ou intégrer des éléments de « gamification », avec récompenses à la clé ?

Dans le même esprit, les outils de gestion des ressources humaines qui vous aident à développer des plans de succession, évaluer les performances, etc., peuvent vous suggérer également qui peut bénéficier d’une promotion, qui peut devenir manager après une formation, etc. Le logiciel ne fait pas de discrimination, c'est pourquoi il est si important de collecter des informations précises sur les collaborateurs.

Ne survolez pas le problème

Les analyses rendues possibles par les logiciels RH peuvent également aider à résoudre des problématiques de discrimination. Former toute personne engagée dans un processus de recrutement, de sélection, de management et d’évaluation est un prérequis absolu. D’ailleurs, la Loi « Égalité et Citoyenneté », récemment promulguée, impose désormais que tous les salariés chargés des processus de recrutement suivent, tous les cinq ans, une formation à la non-discrimination. Les directions RH feront toujours tout leur possible pour éviter la discrimination, mais les analyses peuvent aider à cerner l’origine des problèmes.

Par exemple, imaginons qu’une entreprise étudie les différences salariales entre femmes et hommes, et découvre qu’au sein d’un département donné, le nombre de femme occupant une position managériale est réduit. La première réaction serait de promouvoir plus de femmes aux postes de management, mais une analyse plus profonde des données peut dévoiler que la proportion de femmes dans l’ensemble du département est également plus faible que dans le reste de l’entreprise, ce qui signifie que l’entreprise doit recruter plus de femmes dans ce département. Dans le cas d’une promotion, il s’agit de trouver les meilleurs profils dans le vivier de talents que vous cherchez à faire progresser, mais en réalité, c’est le processus de recrutement qui doit évoluer.

En déjouant les biais inconscients, en améliorant les recrutements ou le management grâce à l’analyse de données, vous découvrirez d’où vient le problème et pourrez imaginer une solution plus efficace. Souvenez-vous que vous devez avant tout : sensibiliser toutes les personnes impliquées dans les processus de recrutement et de management à travers une formation efficace ; automatiser les processus les plus simples de recrutement et de management pour réduire les risques de discrimination et multiplier les données sur les collaborateurs, tout en respectant bien sûr leur confidentialité. 

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