Développer une stratégie plutôt que de combattre les incendies
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Développer une stratégie plutôt que de combattre les incendies

May 08, 2017 Vincent Belliveau

Dans les grandes entreprises modernes, les Ressources Humaines sont suffisamment étoffées pour disposer de spécialistes en charge des multiples aspects liés à la stratégie, aux processus et à la conformité. Ces experts affichent des compétences très différentes : depuis le financier qui gère les avantages sociaux et le spécialiste des questions juridiques en charge des relations collaborateurs et de la conformité, jusqu’à l’analyste statistique qui gère les rémunérations et au tacticien en développement des ressources humaines qui aide l’entreprise à améliorer les performances des collaborateurs.

Les entreprises de taille plus réduite n’ont pas cette chance. Le professionnel des RH devient alors un généraliste. Mais il doit assumer les mêmes responsabilités que les spécialistes décrits plus haut. De plus, avec l’obligation de maintenir une conformité réglementaire et financière de base, tout en accompagnant les managers qui peinent à manager efficacement, il reste peu de temps pour développer la stratégie RH de l’entreprise.

Un partenariat RH allant au-delà de l’administration et de la conformité

Lorsqu’on est embourbé dans le travail administratif, un danger guette l’entreprise : personne ne s’intéresse à l'aspect humain de l'organisation et ne pose des questions comme « Disposons-nous des talents dont nous avons besoin ? Leurs performances sont-elles conformes à nos attentes ? ». Abandonnés à eux-mêmes, les chefs d'entreprises ou les dirigeants ont plus l'habitude de lutter contre les incendies, plutôt que de s’intéresser aux grandes questions et à la planification stratégique des RH.

Les entreprises cherchent aujourd'hui à engager leurs collaborateurs, pour l’impact positif et mesurable que cet engagement suscite sur leur rentabilité. Pourtant, elles n’ont pas pleinement conscience que la valeur du partenariat RH s’étend bien au-delà de l'administration et de la conformité. Par exemple, leur rôle consiste également à recruter des compétences spécifiques plutôt que de chercher à relier le travail des collaborateurs aux activités de l’entreprise.

C'est un piège pour les RH des petites entreprises, tant pour l'administrateur qui est à l'aise dans le travail d'administration, que pour le partenaire métier qui veut être stratégique. Dans le premier cas, l'organisation reste sans partenaire RH. Dans le second, l'organisation perdra probablement le partenaire qu'elles ont.

Prendre en charge cette tâche hautement complexe réclame de la créativité. Voici quelques idées à considérer :

  1. Construire vos relations

Rencontrez les autres décideurs métiers. Comportez-vous comme un membre de l’équipe dirigeante et assurez-vous que chacun prenne la mesure de l’étendue de votre rôle – aider l’entreprise à développer une main d’œuvre performante.

  1. N’acceptez pas les responsabilités qui ne sont pas les vôtres

Si vous passez beaucoup de temps à courir après les managers récalcitrants qui ne souhaitent pas participer aux évaluations de performance, vous encouragez en réalité la direction générale à abandonner cette responsabilité essentielle. La question que vous devez poser au patron de ce manager doit être : « Est-il important pour votre activité que le manager procède à ces évaluations ? ». Si le patron pense que cela n’est pas important, analysez la valeur de votre programme. Mais si vous choisissez de devenir la police des RH, vous assumez une fonction qui n’est pas la vôtre.

  1. Utilisez des ressources internes

Certaines tâches ne doivent pas nécessairement être réalisées par les RH, mais elles ont été historiquement placées dans leur périmètre. Remettez en question cet état de fait. Si votre petite équipe prend en charge la paie et la gestion des avantages sociaux, demandez-vous si ces tâches ne pourraient pas être prises en charge par les finances, ce qui aurait pour effet de libérer du temps pour s’attacher aux questions plus stratégiques.

  1. Engagez des ressources externes

Connaissez vos limites. Une part importante de votre travail concerne le développement humain – une profession à la marge des RH mais réclamant une profonde connaissance de la gestion du changement, du développement du leadership et des systèmes associés. Si cela n’entre pas dans vos compétences, cherchez un partenaire mais conservez-le à l’intérieur des RH. Trop souvent, ces experts causent de la confusion en diffusant des messages contradictoires. Prenez le temps d’apprendre de ces experts et assurez-vous d’être toujours partie prenante du dialogue.

  1. Clarifiez les responsabilités

La question que vous devriez poser le plus souvent aux responsables métiers devrait être : « Et comment allez-vous faire ? ». Les RH n’ont pas cette responsabilité qui relève plutôt des managers. Si l’on vous demande « de faire les choses », assurez-vous d’afficher clairement le niveau d’autorité dont vous avez besoin et de disposer du soutien de votre manager lorsque vous l’exercerez.

  1. Préservez l’humanité des RH

Même une petite équipe RH peut œuvrer à aligner le travail des collaborateurs avec les besoins métiers, notamment en disposant d’une vision claire de ce que l’entreprise veut ou pas. Tout réaliser est rarement possible, mais trouver des alternatives créatives pour ces tâches qui ne génèrent pas de business peut aider grandement. 

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