Licencier tout en recrutant, le grand paradoxe ou Restructuration : privilégier la formation et la mobilité interne
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Licencier tout en recrutant, le grand paradoxe ou Restructuration : privilégier la formation et la mobilité interne

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Licencier tout en recrutant, le grand paradoxe ou Restructuration : privilégier la formation et la mobilité interne

February 03, 2016 Corinne Bidallier

C’est le genre d’annonces qui mettent en émoi l’opinion publique. Tailler dans les effectifs fait partie de la vie des entreprises. Mais en interne ou en externe, même suffisamment expliqué, un plan de restructuration provoque toujours un séisme bien compréhensible. Le nouveau plan de départs chez Air France qui va concerner 1600 personnes a engendré une onde de choc que la direction n’a pas su anticiper. Trop brutal, trop ciblé, pas perçu comme équitable mais plutôt injuste… L’émotion qu’il a suscitée parmi les salariés est symptomatique de l’angoisse générée par la peur de perdre son emploi, qui plus est dans une entreprise où l’attachement et la culture sont fortes. 

La gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) devrait permettre de préparer en amont ces réorganisations en anticipant sur les évolutions des marchés et donc des métiers. En toute logique, formation et mobilité sont déclinées en fonction de ce que sera fait l’avenir. Une carte des nouveaux métiers est dessinée de façon à préparer les plans de recrutement et adapter les compétences de ceux dont les postes ont vocation à disparaître. Mais bien souvent, par manque de transparence vis-à-vis des organisations syndicales de peur de provoquer des réactions en chaine, la GPEC est réduite à portion congrue. Or, si une entreprise se restructure, ça n’est pas forcément par plaisir de se séparer de collaborateurs qui ont pu faire leurs preuves des années durant, mais par besoin face à des business fluctuants.

Dégraisser d’un côté, recruter de l’autre… Ce mouvement de balancier est souvent mal vécu par les salariés qui se retrouvent sur la sellette. Souvenons-nous en 2014 des révélations sur les offres d’emploi à pourvoir chez PSA alors que près de 8000 postes allaient disparaitre chez Peugeot et Citroën et que l’usine d’Aulnay-sous-Bois était en pleine fermeture…. Désastreux en termes d’image. Mais révélateur des jeux d’équilibristes auxquels doivent se plier les DRH. Si embauche il y a, c’est sur des postes qui ne sont pas concernés par un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). Ce serait de toute façon illégal.  Une société devrait-elle s’arrêter de développer ses activités les plus prometteuses sous prétexte qu’elle licencie ailleurs ? Evidemment que non. Ce serait même suicidaire pour le reste de ses collaborateurs et contre-productif pour ses clients. 

Société Générale, BNP Paribas… Ces derniers mois, les grandes banques ont, à leur tour, annoncé des plans sociaux massifs dans leurs succursales. La stratégie de la Société générale est claire : accroitre la transformation digitale des réseaux de banque de détail et développer Boursorama, sa banque en ligne pour mieux coller aux nouvelles attentes de ses clients. Si le métier de conseillers dans un bureau tend à disparaître, celui de téléopérateur est en plein boom. Des milliers de jeunes vont être recrutés dans l’assistance en ligne.

Alors, toujours aussi paradoxal cet aller et retour ? En vérité, il est souvent indispensable pour résister à la concurrence que se livrent les entreprises dans un contexte mondialisé. Mais ces dernières gagneraient à mieux communiquer en interne, mais aussi en externe, pour désamorcer les risques de conflits, voire même de boycott des consommateurs. La transparence reste la meilleure des défenses. Sans briser la confidentialité nécessaire à certaines opérations, il y a moyen de se montrer pédagogue en expliquant les enjeux et les objectifs qui gouvernent à une réorganisation.

Surtout -et la loi y oblige- proposer en priorité ces nouvelles opportunités de carrière à ceux qui sont affectés par les départs doit être privilégié. Car former un salarié qui connaît bien la culture de l’entreprise reste plus efficace que de recruter un profil type qui saura certes maîtriser une nouvelle technologie mais à qui il faudra tout apprendre sur les us et coutumes internes ce qui nécessitera un temps d’adaptation.

Les PSE ne sont donc pas une fatalité. A condition de permettre à chacun de mieux les appréhender et anticiper grâce à la formation et à la mobilité, tout en restant humain et respectueux si jamais l’histoire doit se terminer… 

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