Mauvais managers : principale raison du départ d’un salarié ?
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Mauvais managers : principale raison du départ d’un salarié

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Mauvais managers : principale raison du départ d’un salarié

December 06, 2017 Corinne Bidallier

L’importance de la qualité du management ne fait pas de doute. Nous en sommes tous conscients. De nombreuses études ont démontré qu’une mauvaise entente avec un manager a une incidence certaine sur l’engagement des collaborateurs et encourage même certains à envisager un départ. Du moins, c’est ce que nous pensions jusqu’à aujourd’hui…

Une nouvelle enquête d’IBM sur les raisons qui poussent les collaborateurs à quitter leur entreprise,  remet en question le vieil adage « les employés ne quittent pas l’entreprise, ils fuient leurs managers ». Basée sur les réponses de 22 000 personnes, elle met en relief les conclusions suivantes :

  • 14 % des collaborateurs démissionnent car ils ne sont pas satisfaits de leur manager
  • 40 % démissionnent car ils ne sont pas satisfaits de leur travail
  • 39 % démissionnent pour des raisons personnelles (par ex. changement de vie professionnelle du conjoint, santé, enfants, etc.)
  • 20 % démissionnent car ils ne sont pas satisfaits de leur entreprise
  • 18 % démissionnent du fait d’incertitudes dans l’entreprise, suscitées par un changement

Même avec la possibilité de choisir plusieurs réponses, seulement 14 % des collaborateurs considèrent que leur patron est la raison qui les encourage à quitter la société. Bien sûr, ceci ne signifie pas que nous n’ayons pas besoin de bons managers. Mais plutôt que les RH et la direction générale ont besoin de réfléchir de manière plus globale aux raisons qui encouragent les collaborateurs à démissionner, avant d’en attribuer la responsabilité aux managers. Regardons cela dans le détail.

40 % sont insatisfaits de leur travail

Est-ce le travail ? La paie ? Les collègues de travail ? Tous ces éléments peuvent peser sur le ressenti du collaborateur. Si nous n’avons pas un travail intéressant et stimulant, nous offrant des opportunités de développement personnel, nous allons voir ailleurs. Si nous permettons à des employés toxiques de torturer leurs collègues, ces derniers vont voir ailleurs. Alors que le travail doit être mené à bien (et malheureusement certaines tâches resteront toujours inintéressantes), nous devons nous assurer que nous offrons le meilleur possible.

39 % démissionnent pour des raisons personnelles

L’entreprise peut-elle contribuer à solutionner des problématiques personnelles ? Parfois oui, parfois non. Si le conjoint d’un collaborateur est militaire et doit être muté(e), le collaborateur devra partir lui aussi. Si vous ne supportez pas l’idée de le voir partir, pensez à lui proposer l’option du travail à distance. Et s’il refuse, vous comprendrez qu’il existe certainement un problème plus important que de simples « raisons personnelles ».

La garde des enfants est également souvent évoquée pour justifier un départ pour raisons personnelles. Subventionner des services de garde, offrir des horaires plus souples et un travail à temps partiel, et s'assurer que les heures supplémentaires soient toujours programmées à l’avance… autant d’idées pour fidéliser des parents qui travaillent.

20 % sont insatisfaits de leur entreprise

Le mécontentement à l'égard de l'organisation ou la perception d'incertitudes organisationnelles sont des problèmes qui découlent du sommet. Les dirigeants sont-ils honnêtes avec les employés ou font-ils des changements inattendus et inexpliqués ?

Alors qu’il est facile d’expliquer que « les collaborateurs quittent l’entreprise car ils n’aiment pas leurs managers », cette réponse laisse souvent les autres employés au bord du chemin. Au contraire, en assumant le fait qu’il existe plusieurs raisons justifiant le départ d’un salarié et en évaluant chacune d’elles, les dirigeants de l’entreprise sont en mesure d’accroître la fidélité de leurs équipes.

Si vous souhaitez conserver vos meilleurs collaborateurs, il est temps d’analyser la situation dans son ensemble… Les solutions Cloud innovantes de gestion des performances et des compétences vous permettent non seulement de mesurer la performance de chaque collaborateur par rapport aux objectifs fixés, mais également d’organiser un suivi précis des qualifications et des compétences afin de combler rapidement les éventuels manques.

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