RH : UN EQUILIBRE A TROUVER entre court terme et long terme
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RH : UN EQUILIBRE A TROUVER entre court terme et long terme

Talent Management

RH : UN EQUILIBRE A TROUVER entre court terme et long terme

June 08, 2015 Corinne Bidallier

Pris entre les urgences de l’opérationnel et la nécessité d’une stratégie sur le long terme, le DRH frise la schizophrénie. Quelles solutions face à ces deux impératifs contradictoires ?
 

Un exercice d’équilibriste. Voilà à quoi est confrontée la fonction RH dans l’entreprise, qui doit savoir concilier stratégie à long terme et réponse aux exigences à court terme des équipes opérationnelles.

Gestion prévisionnelle des compétences, politiques de rémunération à moyen et long terme, politiques de formation au regard de la stratégie de l’entreprise, recrutement et fidélisation des talents… sont autant de leviers que le DRH doit actionner pour contribuer à la performance de l’entreprise.

Mais, face à ces impératifs à long terme, le DRH est sans cesse soumis à des situations d’urgence qui l’obligent à réagir à court, voire, à très court terme : comment rendre les nouveaux entrants dans l’entreprise rapidement efficaces ? Comment remplacer au pied levé tel collaborateur muté en interne ? Quelle récompense pour ce bilan satisfaisant ou, au contraire, quel correctif face à cette insuffisance de résultats, etc. ?  Le turnover croissant des jeunes collaborateurs ne fait qu’amplifier le phénomène. Au jour le jour, la RH doit répondre aux demandes de l’opérationnel. C’est comme cela qu’elle prouve aujourd’hui son efficacité en interne, et justifie son activité.

Quelles solutions ?

Si l’on ne peut nier l’importance pour la DRH d’apporter des réponses à court terme, il ne faut pas oublier que sa raison d’être se joue plutôt sur le long terme : dans sa capacité à anticiper les décisions stratégiques garantissant la performance de l’entreprise. D’où la nécessité pour les responsables RH de disposer d’informations et d’indicateurs pertinents leur permettant d’opérer des choix stratégiques en matière de recrutement, mobilité, formation...

Un exemple : alors que les entreprises considèrent la mobilité interne comme un élément clé pour leur stratégie, presque un tiers d’entre elle (31% en France pour 18% en Europe) n’a pas le moindre indicateur de performance sur le recrutement interne. Or, aujourd’hui, de nombreux outils informatiques permettent d’évaluer les compétences, de suivre les ROI de la formation, et ainsi de cultiver le vivier de talents de l’entreprise. Les technologies peuvent ainsi être un levier important pour les RH afin de mieux identifier les talents en interne, les fidéliser en valorisant leur savoir-faire (par exemple, en leur proposant d’animer un réseau social d’experts) ou encore, planifier des plans de successions.

 

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