Utiliser les big data en RH ? Oui, mais à condition de ne pas oublier l’Humain !
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Utiliser les big data en RH ? Oui, mais à condition de ne pas oublier l’Humain !

July 20, 2017 Vincent Belliveau

Le 18 avril dernier, FO-Cadres a organisé l’évènement « Big data & RH : les algorithmes en débat », animé par Eric Peres (secrétaire général de FO-Cadres), François Geuze (innovateur RH, auditeur social et e-RH) et Delphine Lancel (fondatrice de l’ONDS et directrice générale du groupe RH&M). La problématique était clairement annoncée : pourquoi et comment utiliser les algorithmes pour gérer des données dans un champ aussi humain que les RH afin que, comme le dit Francis Bacon[1], « la science fournisse plus de remèdes qu’elle ne cause de maux » ? S’il est nécessaire de prendre des précautions et d’adopter un comportement éthique lors de leur utilisation dans ce cadre comme ne cesse de le rappeler la CNIL, il ne s’agit pas pour autant de se dresser contre leur mobilisation.

A priori, de nombreux écueils guettent les entreprises qui décident d’utiliser les big data dans leur politique  RH. En effet, elles peuvent être tentées d’adopter une attitude  non éthique. Un risque encouru est par exemple une collecte trop abondante de données, qui peut conduire, in fine, à brimer les libertés des collaborateurs de l’entreprise. Dans Le Cercle, Dave Eggers montre ainsi les dangers d’un système dans lequel les RRH deviennent intrusifs à force de collecter et d’analyser des données sur les employés. La menace sécuritaire plane également sur les entreprises concernées : comment s’assurer que les données, parfois sensibles, restent bien confinées dans le cadre de l’entreprise ? De plus, utiliser les big data dans les RH, c’est risquer de déshumaniser cette profession. Or, s’il y a un pôle de l’entreprise qui est marqué par l’humanisme et l’éthique, il s’agit bien des RH. José Rodriguez (DPO de Cornerstone et invité à une table ronde de l’évènement) rappelle que « même avec l’algorithme, on reste responsable du résultat des actions de la machine » et que, par conséquent, « il faut se poser la question des risques ».

Face à ces derniers, quels sont les avantages de l’utilisation des big data en RH ? En termes de recrutement, les algorithmes, utilisés dans le secteur depuis 2014, créent une short list pertinente de candidats. Ainsi, ils permettent un gain de temps (réduction d’un tiers de la durée du processus de recrutement traditionnel), facilitent les recherches (tri des profils en fonction de leur adéquation avec ce que cherchent les recruteurs) et conduisent au recrutement de personnes qui n’ont pas, a priori, le profil de l’emploi. Sachant qu’un recrutement raté coûte en moyenne 50 000 euros à l’entreprise, les avantages qu’offrent les big data pour les RH ne sont pas à négliger.

Au-delà du recrutement, c’est la vie interne de l’entreprise qui peut être améliorée grâce aux algorithmes. Là encore, ils permettent de limiter les coûts : ils identifient les salariés qui veulent évoluer ce qui permet, plutôt que d’en recruter de nouveaux, de faire monter en compétences ceux qui connaissent déjà l’entreprise de l’intérieur. Des recommandations automatiques de formation prenant en compte leur poste, leurs aspirations et leurs intérêts peuvent par exemple être faites aux collaborateurs. Grâce aux algorithmes, on peut donc proposer des perspectives d’évolution aux salariés, ce qui les encourage à se former, et les aider à identifier leur potentiel plan de carrière et de développement. De surcroît, digitaliser, c’est uniformiser et sécuriser les process. Cela apporte donc un regard d’ensemble sur les aspirations des salariés. Compte-tenu des opportunités qu’offrent les big data tant pour le recrutement que pour la vie interne de l’entreprise, la CNIL demande aux RRH d’utiliser ces données et algorithmes à des fins éthiques.

L’enjeu pour les RH est dès lors d’utiliser des logiciels qui gèrent davantage que la paie et les congés. Dans les entreprises qui comptent entre 100 et 1200 salariés, la gestion des données est encore souvent le fait du DSI. Afin de mêler big data et RH, il se révèle pourtant indispensable d’embaucher un SIRH, ou du moins quelqu’un qui possède des compétences spécifiques et proposera une approche éthique. En effet, les RRH ont désormais besoin d’être tournés vers les chiffres et non plus uniquement vers les sciences humaines. Attention toutefois à ne pas déshumaniser totalement les RH et à ne pas tomber dans l’écueil que dénonce Hannah Arendt lorsqu’elle souligne qu’il faut éviter que « toutes les activités humaines n’apparaissent plus que comme des processus »[2] : dans le cadre de l’entretien annuel par exemple, ce sont les souhaits des salariés qui doivent être digitalisés et non l’entretien lui-même. L’essentiel est de toujours garder à l’esprit la finalité éthique de l’utilisation des données ainsi que de rappeler que derrière la machine, c’est bel et bien l’humain qui est responsable des décisions prises en s’appuyant sur ces données dans la mesure où toute décision automatique doit pouvoir être expliquée.

 

[1] Francis Bacon, Essais, 1625

[2] Hannah Arendt, La Condition de l’homme moderne, 1958, p.401

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