Vers une approche pragmatique des réseaux sociaux en RH
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Talent Management

Vers une approche pragmatique des réseaux sociaux en RH

August 18, 2015 Corinne Bidallier

Les changements intervenus dans la société contemporaine ont conduit à renouveler et remodeler les outils de recrutement, dans l’objectif d’aider les entreprises à s’attacher des compétences qui soient à la hauteur des défis imposés par la mondialisation et l’évolution des technologies.

L’ « e – recrutement », ou recrutement en ligne, est né dans les années 90 aux États-Unis. En France, son développement a été plus lent et a tout d’abord pris la forme de sites web dédiés à la recherche d’emplois (« Job Board »), véritables tableaux d'affichage virtuels accessibles en quelques clics. Le développement du Web a profondément bouleversé le marché du travail. De nombreuses entreprises se sont approprié ces innovations technologiques pour améliorer leurs propres sites, publier des informations de manière plus directe et remplacer progressivement les méthodes et processus traditionnels de recrutement.

D'ailleurs, au cours des dernières années, l'utilisation des réseaux sociaux s’est généralisée et continue de croître. Selon les derniers chiffres, 28 millions de français sont inscrits sur Facebook (1,5 milliards dans le monde) et près de 7 millions utilisent Twitter. En tout, la France compte 44 millions d’internautes. Si les réseaux sociaux ont d'abord été principalement utilisés pour se connecter avec des proches (amis et famille), le partage d'informations et de photographies est maintenant de plus en plus utilisé en environnement professionnel. Face à cette popularité accrue, les entreprises peuvent être tentées de les utiliser dans tous les domaines. Mais elles doivent adopter une approche pragmatique et avoir conscience des limites de ces technologies.

Comment recruter sur les réseaux sociaux ?

Le recrutement est un paysage en pleine mutation dans un contexte de resserrement budgétaire où de nombreuses organisations souhaitent assurer plus de contrôle sur les processus. De plus en plus souvent, elles choisissent d'adopter une approche de recrutement plus directe, restreignant le recours à des organismes extérieurs. Selon Monster, le coût moyen d’un recrutement au Royaume-Uni atteint 4500 livres, ce qui oblige les entreprises à faire preuve de vigilance, car la moindre erreur peut se révéler très coûteuse.

C'est ici que l’aide des réseaux sociaux est précieuse. Dans le passé, les Directions des ressources humaines se montraient réticentes à les utiliser et les entreprises ont veillé à limiter l'accès à des sites comme Facebook sur le lieu de travail. Cependant, la popularité de ces sites et les opportunités qu'ils offrent en termes de sélection ont rendu la technologie essentielle. Des sites tels que LinkedIn fournissent beaucoup d'informations sur les candidats potentiels, avec des références et la possibilité de vérifier aisément ces informations. Même les marchés internationaux peuvent être couverts plus facilement et de manière plus économique, en s’affranchissant de la nécessité d'embaucher des agences spécialisées et des consultants externes coûteux.

L’enquête mondiale 2014 d’Adecco, reposant sur les réponses de 1 500 recruteurs et plus de 17 000 chercheurs d’emploi dans 24 pays, souligne que plus des 2/3 des entreprises (68 %) utilisent LinkedIn pour recueillir des informations sur les candidats et 52% s’appuient sur Facebook. Les éléments qui attirent leur attention lorsqu’ils étudient des profils en ligne sont : la dernière expérience professionnelle, la reconnaissance professionnelle et quelques éléments de personnalité qu’il est possible de déduire à partir du profil.

Cependant, si les réseaux sociaux sont très utiles lors du processus de sélection, les méthodes traditionnelles restent fondamentales. Il est difficile d'évaluer la capacité à travailler en équipe du candidat, son leadership, ses compétences en communication, sans le rencontrer personnellement. Les rencontres traditionnelles permettent à l'employeur d'acquérir une réelle compréhension de la personne pour évaluer son expérience et sa capacité à s'adapter à la culture de l'entreprise. Les effets d'une mauvaise sélection peuvent être coûteux et dangereux, en particulier en termes de productivité et d’engagement de l'employé. Il est donc essentiel de trouver les bons candidats, c’est-à-dire les professionnels qui peuvent apporter une valeur ajoutée à l'organisation dont ils font partie.

Utiliser les réseaux sociaux pour développer les talents

Les réseaux sociaux sont également très utiles dans le domaine de la formation. Aujourd’hui, les salariés veulent utiliser sur leur lieu de travail les outils qu’ils utilisent dans leur vie privée pour accéder à l'information. Ceci contribue à créer une culture de travail 24/7, à travers laquelle ils utilisent des informations au-delà des heures de travail. Les entreprises doivent donc repenser la façon dont le personnel travaille et apprend, et réaligner les processus de formation pour s’adapter à cette nouvelle réalité.

Cependant, à l’instar du processus de sélection, une stratégie de formation reposant exclusivement sur les réseaux sociaux serait risquée. Une approche mixte forme la meilleure méthode d'apprentissage. Lorsqu’il s’agit, par exemple, d’une formation non technique - communication ou gestion -  la formation en classe continue à être le choix idéal, du fait des possibilités d’interaction avec le formateur. L'enseignement en classe peut ensuite être complété par une session de vidéo à la demande, des webinaires interactifs ou des échanges sur les réseaux sociaux. Le type de formation que l'organisation adopte dépend totalement des compétences qu’on souhaite développer chez le salarié.

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